СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ: РОЛЬ ТРАНСФОРМАЦИОННЫХ ИГРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Цифровизация, массовый переход к гибридным форматам занятости и растущие ожидания сотрудников в отношении осмысленности труда ставят вопрос об организационном поведении в новую плоскость. По данным Института организационной психологии Высшей школы экономики (2022), 67 % компаний с численностью свыше 500 работников зафиксировали падение вовлечённости при переходе к гибридным режимам [28, с. 112]. Ф. Лютенс указывал, что поведение в организации пронизано смыслами и социально конструируемой реальностью [42, с. 37], К. Левин описывал поведение как функцию взаимодействия личности и среды — в организационном контексте этот тезис обретает дополнительное измерение, поскольку среда непрерывно пересоздаётся участниками совместной деятельности. Отечественная социальная психология (А.В. Петровский, А.Л. Журавлёв, Р.Л. Кричевский, Б.Д. Парыгин) располагает серьёзной теоретической базой, однако приложение этих наработок к организационному контексту остаётся недостаточно системным [36, с. 8]. Перспективным инструментом выступают трансформационные психологические игры, работающие, в отличие от тренингов, с ценностными ориентациями и социальной идентичностью [26, с. 54]. Цель исследования — выявить ключевые социально-психологические механизмы эффективного организационного поведения и оценить потенциал трансформационных игр для их активизации.

Теоретическое обоснование

Организационное поведение — многоуровневый феномен, формирующийся на пересечении когнитивной (Г. Саймон — ограниченная рациональность [69, с. 78]), социально-когнитивной (А. Бандура — реципрокный детерминизм, самоэффективность; метаанализ А. Стайковича и Ф. Лютенса: r = 0,38 между самоэффективностью и результативностью [72, с. 253]), системной (Д. Кац, Р. Кан — организация как открытая система [65, с. 37]) и деятельностной (А.В. Петровский, А.Л. Журавлёв) традиций. Г.М. Андреева определяет социально-психологические механизмы как закономерные связи между социальными условиями и психологическими характеристиками субъекта, обеспечивающие воспроизводство типичных форм поведения [2, с. 147]. Нами выделены пять механизмов: социальная идентификация (Г. Тэджфел, Дж. Тернер; М. Эшфорт и Ф. Маэл зафиксировали корреляцию идентификации с приверженностью r = 0,58 и просоциальным поведением r = 0,41 [57, с. 34]); конформность — нормативное и информационное влияние (М. Дойч, Г. Джерард [61, с. 629]); социальное научение (А. Бандура; новые сотрудники формируют до 78 % организационных привычек через наблюдение [67, с. 215]); групповая сплочённость (К. Левин; средний r = 0,32 с продуктивностью [59, с. 183]); ролевая дифференциация (Р.М. Белбин — баланс девяти командных ролей [60, с. 22]). Механизмы взаимосвязаны: идентификация повышает восприимчивость к нормам, сплочённость создаёт условия для научения, ролевая дифференциация укрепляет сплочённость [24, с. 145].

Трансформационные игры, опираясь на развивающую функцию игры Л.С. Выготского [15, с. 74] и концепцию Й. Хейзинги [55, с. 24], создают зону ближайшего развития для взрослого, позволяя безопасно экспериментировать с непривычными ролями и затрагивая глубинные пласты опыта — идентичность, ценности, способы самоопределения [51, с. 89]. Н.В. Клюева и Е.А. Свистунова (n = 84) зафиксировали рост идентификации на 22 % после серии трансформационных игр [33, с. 78].

Методы

Квазиэкспериментальный дизайн, период — 29.12.2025–16.02.2026. Выборка: 126 сотрудников 3 коммерческих организаций, возраст 24–52 года (M = 34,7), 71 женщина и 55 мужчин, стаж 1–10 лет. Экспериментальная группа (n = 63) — программа трансформационных игр; контрольная (n = 63) — обычный режим; различия по демографическим параметрам отсутствовали (U Манна–Уитни, p > 0,05). Инструментарий: Шкала организационной идентификации Б.Э. Эшфорта и Ф. Маэл (адаптация А.В. Сидоренков); Индекс сплочённости К.Э. Сишора (адаптация Ю.Л. Ханин); Методика конформного поведения Л.Г. Почебут и И.А. Мейжис; Опросник ролей Р.М. Белбина (адаптация Т.Ю. Базаров); Шкала самоэффективности Р. Шварцера и М. Ерусалема (адаптация В.Г. Ромек); Опросник приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен (адаптация Е.Н. Осин); авторская анкета экспертной оценки (15 индикаторов; W Кендалла = 0,78, p < 0,01). Формирующее воздействие — авторская игра «Путь первых» (6 модулей: рефлексия позиции, экстернализация барьеров, переопределение роли, уверенность в продукте, моделирование сценариев, перенос в работу), 8 сессий × 4 часа. Обработка: описательная статистика, rs Спирмена, U Манна–Уитни, T Вилкоксона; SPSS 26.0.

Результаты

На старте группы эквивалентны (p > 0,05): идентификация 18,4 ± 4,2 vs 18,9 ± 4,0; сплочённость 11,2 ± 3,1 vs 11,6 ± 2,9; самоэффективность 27,8 ± 5,3 vs 28,3 ± 5,1; аффективная приверженность 3,8 ± 1,1 vs 3,7 ± 1,0 при преобладании продолженной (4,3 и 4,5); экспертная оценка 87,6 ± 14,8 vs 89,1 ± 15,2. Корреляционный анализ (N = 126): идентификация — аффективная приверженность rs = 0,64 (p < 0,001); сплочённость — экспертная оценка rs = 0,52 (p < 0,001); самоэффективность — экспертная оценка rs = 0,47 (p < 0,001). Индекс ролевого баланса H = 2,82 (максимум 3,17).

После программы в экспериментальной группе (критерий Вилкоксона): идентификация возросла до 22,7 (Z = –4,82; p < 0,001; +23,4 %); сплочённость — до 14,8 (Z = –4,56; p < 0,001; +32,1 %); самоэффективность — до 32,4 (Z = –4,37; p < 0,001; +16,5 %); аффективная приверженность — до 5,1 (Z = –4,19; p < 0,001; +34,2 %); экспертная оценка — до 112,3 (Z = –5,01; p < 0,001; +28,2 %). Нормативное влияние снизилось с 11,8 до 9,3 (p < 0,01), информационное возросло с 14,3 до 15,8 (p < 0,05) — переход от слепой конформности к осознанной интернализации норм. Ролевой баланс вырос до H = 3,04 (p < 0,05). В контрольной группе значимых изменений не зафиксировано (p > 0,05). Межгрупповое сравнение (U Манна–Уитни) подтвердило различия по всем показателям (p < 0,001).

Обсуждение

Гипотеза подтверждена: программа достоверно усилила все выделенные механизмы. Наибольший эффект — по сплочённости и аффективной приверженности, что согласуется с положением А.С. Чернышёва и Т.И. Сурьяниновой об эмоционально насыщенном совместном опыте как мощном факторе сплочения [53, с. 42]. Трансформация конформности (снижение нормативного при росте информационного влияния) свидетельствует о создании пространства для конструктивного нонконформизма, противодействующего групповому мышлению по И. Дженису [64, с. 9]. Рост самоэффективности вписывается в логику А. Бандуры об усилении викарного научения при эмоциональной вовлечённости [58, с. 97]. Корреляционная структура указывает на центральную роль идентификации (rs = 0,64 с приверженностью), что перекликается с теорией социальной идентичности Г. Тэджфела и Дж. Тернера [73, с. 16]. Ограничения: квазиэкспериментальный дизайн, краткий интервал до контрольного замера (7–10 дней). Перспективы — лонгитюдное исследование устойчивости эффектов и анализ влияния на текучесть кадров.

Заключение

Эффективное организационное поведение представляет собой продукт системного взаимодействия пяти социально-психологических механизмов: идентификации, сплочённости, конформности, ролевой дифференциации и социального научения. Авторская программа трансформационных игр «Путь первых» достоверно повышает выраженность указанных механизмов и улучшает экспертные оценки поведения (N = 126, p < 0,001). Результаты могут быть использованы в корпоративном обучении, организационном консультировании и подготовке специалистов по управлению персоналом.

1. Андреева, Г. М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2017. – 363 с.
2. Бандура, А. Теория социального научения. – СПб.: Евразия, 2000. – 320 с.
3. Выготский, Л. С. Игра и её роль в психическом развитии ребёнка // Вопросы психологии. – 1966. – № 6. – С. 62–76.
4. Журавлёв, А. Л. Психология управления совместной деятельностью. – М.: ИП РАН, 2005. – 248 с.
5. Захаркина, Н. В., Задоренко И. О. Генезис и современное состояние организационного поведения // Прикладные экономические исследования. – 2023. – № 4. – С. 22–29.
6. Зинкевич-Евстигнеева, Т. Д. Практикум по песочной терапии. – СПб.: Речь, 2002. – 224 с.
7. Клюева, Н. В. Технологии работы психолога с организацией. – СПб.: Речь, 2008. – 284 с.
8. Кричевский, Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы. – М.: Аспект Пресс, 2009. – 318 с.
9. Лютенс, Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 692 с.
10. Петровский, А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.: Политиздат, 1982. – 255 с.
11. Савенков, А. И. Психология детской одарённости. – М.: Генезис, 2010. – 440 с.
12. Чернышёв, А. С., Сурьянинова Т. И. Социально-психологические основы организованности коллектива. – Воронеж, 1991. – 164 с.
13. Хейзинга, Й. Homo Ludens. – СПб.: Изд-во Ивана Лимбаха, 2011. – 416 с.
14. Ashforth, B. E., Mael, F. Social identity theory and the organization // Academy of Management Review. – 1989. – Vol. 14, No. 1. – P. 20–39.
15. Bandura, A. Self-efficacy: the exercise of control. – New York: Freeman, 1997. – 604 p.
16. Beal, D. J. et al. Cohesion and performance in groups // Journal of Applied Psychology. – 2003. – Vol. 88, No. 6. – P. 989–1004.
17. Belbin, R. M. Team roles at work. – Oxford: Butterworth-Heinemann, 2010. – 180 p.
18. Deutsch, M., Gerard, H. B. Normative and informational social influences // Journal of Abnormal and Social Psychology. – 1955. – Vol. 51. – P. 629–636.
19. Greenberg, J., Baron, R. A. Behavior in organizations. – Pearson, 2011. – 658 p.
20. Janis, I. L. Groupthink. – Boston: Houghton Mifflin, 1982. – 349 p.
21. Katz, D., Kahn, R. L. The social psychology of organizations. – New York: Wiley, 1966. – 498 p