Формирование системы мотивации персонала как инструмента административного менеджмента

Актуальность формирования системы мотивации персонала невозможно недооценить. Современные организации сталкиваются с рядом сложностей, связанных с удержанием сотрудников для снижения текучести кадров. Эффективная система мотивации персонала играет решающую роль в достижении их высокой производительности и удовлетворенности работой.

Существует материальная и нематериальная мотивация. Нематериальная мотивация — это эффективная система неденежного поощрения, которая позволяет управлять персоналом, добиваться поставленных стратегических и текущих целей. В большинстве случаев нематериальная мотивация охватывает весь персонал и оказывается наиболее действенной, чем материальная [3, с. 281].

Материальное стимулирование — это набор мотивационных инструментов, основанных на предоставлении работникам тех или иных материальных благ. В большинстве случаев это те или иные денежные выплаты, но бывают и другие бонусы [1, с. 655].

Одной из актуальных проблем формирования системы мотивации является низкая заработная плата персонала. В свете растущих требований к качеству обслуживания, многие предприятия столкнулись с нехваткой средств для удовлетворения материальных потребностей своих сотрудников. Это ведет к неудовлетворенности персонала заработной платой, и, как следствие, низкому уровню обслуживания.

В ходе исследования была изучена реальная практика по формированию эффективной системы мотивации персонала.

Раньше оплата труда и система мотивации в компании ООО «Айсберг Лайн» были выстроены на основе KPI, процентов и квартальной премии. Но этого было недостаточно для вовлечения сотрудников. Многие отрабатывали положенное время с 09.00 до 17.30 часы, не проявляли инициативу, не хотели ничего делать помимо основных обязанностей, прописанных в должностной инструкции. Сотрудники неохотно шли люди учиться, не вникали в темы вебинаров, которые проводило руководство. В некоторых подразделениях выполнялась только половина необходимого объема работ.

Чтобы побудить сотрудников компании работать лучше, была разработана и внедрена система мотивации «Красный кардинал». Она относится к геймификации. Данный инструмент больше подходит для миллениалов, то есть для поколения людей, которые родились с 1981 по 2000 год (таких сотрудников в компании ООО «Айсберг Лайн» большинство). Они стремятся выполнять задания и ставить рекорды.

Идея данной системы мотивации заключалась в том, чтобы с помощью выполнения заданий и зарабатывания бонусов разнообразить рутинные рабочие процессы и побудить сотрудников к дополнительным действиям: новым продажам, холодному обзвону клиентов.

В системе «Битрикс24» есть приложение по мотивации сотрудников «Красный кардинал» с базовыми инструментами игровых механик. В ней можно создавать задачи, следить за исполнением, присваивать баллы, раздавать награды [3]. В этом приложении руководство ООО «Айсберг Лайн» создало свою систему мотивации, оставив название «Красный кардинал».

Опробовать нововведение было принято решение на менеджерах отдела продаж. Вместе с руководителями подразделений был составлен список из 30 заданий. Большинство касались действий, которые сотрудники пропускают в общении с клиентами или ленятся выполнять. Например, увеличить сумму чека, предложить к основному продукту сопутствующие товары, обзвонить клиентскую базу, побудить клиентов оставлять отзывы в Сети.

Каждому заданию было присвоено определенное количество баллов. Также составили список подарков: гаджеты, сертификаты в различные магазины, курсы обучения, дополнительные выходные. Доработали приложение, добавив систему автоматизации процессов, чтобы минимизировать ручное участие руководителей в выборе и распределении заданий.

Коллектив поначалу отреагировал настороженно. В первые полгода вовлеченность в новую систему составляла не более 25 процентов. Но когда первые участники потратили накопленные бонусы на ценные подарки, заинтересовались и остальные. Сейчас в «Красном кардинале» активно участвуют 70 процентов сотрудников отдела продаж и 30 процентов работников остальных подразделений.

Формируются задачи следующим образом: раз в месяц с руководителями подразделений составляются задания из разных бизнес-процессов, таких как продажи, аналитика, маркетинг. Всего порядка 50 задач. Сотрудники также могут вносить предложения. Есть специальные задания для конкретных должностей, например, стать лучшим продавцом месяца. Есть и универсальные: подготовить статью для сайта, выступить в качестве фотографа на производстве, провести вебинар для коллег. При составлении заданий важно ориентироваться на потребности компании. Прежде чем отдавать какие-то задачи на аутсорсинг, предлагается коллегам попробовать свои силы и заработать бонусы.

Распределяются задачи в системе мотивации следующим образом: каждое задание могут одновременно выбрать не более трех сотрудников. Система автоматически ограничивает количество. На выбор отводится два дня в начале каждого месяца, потом список закрывается. Примерно 70 процентов заданий повторяются каждый месяц. Работникам целесообразно стараются брать разные задачи — чтобы попробовать себя в чем-то новом. К примеру, офис-менеджер решила обзванивать клиентов, чтобы попрактиковаться в продажах.

Задания для повышения мотивации сотрудников компании ООО «Айсберг Лайн» представлены в таблице 1.

Баллы устанавливаются вместе с руководителями подразделений — в зависимости от сложности. Задание «реанимировать» десять клиентов с чеком от 30 тыс. руб. за месяц стоит 10 тыс. баллов, месяц без опозданий на работу или без отгулов — 2 тыс. В течение месяца сотрудники имеют право выбрать не более двух задач.

Раз в месяц с начальниками отделов составляется задания из разных бизнес-процессов.

У каждого задания свои критерии, например, продолжительность обучающего тренинга — не меньше получаса, количество звонков базе — не менее 50. Ответственный руководитель оценивает результат, отмечает в системе, что задание выполнено, сотруднику автоматически начисляются баллы.

Таблица 1

Топ-15 заданий для повышения мотивации сотрудников компании

ООО «Айсберг Лайн»

Накопленные бонусы реально обменять на широкий список товаров, в том числе на телефоны, ноутбуки, бытовую технику, сертификаты. К примеру, iPhone 14 (128 Гб) стоит 160 тыс. баллов, планшет Xiaomi Redmi Pad 128 Гб — 45 тыс. При этом чтобы уйти на три часа раньше, нужно заработать 3 тыс. баллов. Важно магазин дополнять призами, которые бы объединяли команду и развивали корпоративную культуру. Для этого целесообразно добавить сертификат коллеге, мороженое или круассаны на завтрак для всего офиса. Такие подарки сотрудники могут использовать, чтобы поздравить коллег с каким-либо праздником.

По данным расчетов ООО «Айсберг Лайн», в среднем на призы уходит 45–50 тыс. руб. в месяц. За полтора года действия программы только один сотрудник забрал iPhone, еще один — ноутбук. Чаще выбирают сертификаты, бытовые приборы. Раз в квартал проводится опрос среди сотрудников, чтобы выяснить, какие подарки стоит добавить.

В результате такой сформированной системы мотивации, сотрудники стали лояльнее относиться к компании, выполняют больше задач. В 2022 году выручка составляла 500 млн руб., в 2023-м выросла до 1 млрд. Количество отзывов клиентов на сервисах «Яндекса», «Авито» увеличилось с 2–3 до 20–40 в месяц. Средний чек клиента вырос с 7–8 до 20 тыс. руб. Продажи сопутствующих товаров и услуг — на 30 процентов. Кроме того, руководство предприятие дало возможность коллегам развиваться в нетипичных для себя сферах. Все сотрудники стали понимать возможные точки роста и дополнительного заработка.

Таким образом, рассмотрев опыт формирования эффективной системы мотивации, можно сказать, что в настоящее время формирование эффективной системы мотивации персонала требует тщательного анализа, планирования и внедрения различных мотивационных инструментов. Это долгосрочный процесс, который должен быть гибким и адаптивным в соответствии с изменяющимися потребностями сотрудников и, конечно же, организации.

1. Акбашева Д.М. Мотивация трудовой деятельности как система управления персоналом / Д. М. Акбашева, Д. Р. Чотчаева, Т. Б. У. Журабоев // Инновации. Наука. Образование. – 2022. – № 50. – С. 655-661.
2. Васькин А.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации / А. А. Васькин // In Situ. – 2022. – № 6. – С. 16-18.
3. Голушкина Е.К. Сущность и основные понятия системы мотивации труда // Аллея науки. 2019. – Т. 2. – № 3 (30). – С. 281-284.
4. Динукова О.А. Мотивация персонала как инструмент управления качеством / О.А. Динукова, В. К. Лапина // Наука XXI века: актуальные направления развития. – 2022. – № 2-1. – С. 113-118.