Проблемы формирования системы мотивации персонала

Актуальность проблем формирования системы мотивации персонала невозможно недооценить. Современные организации сталкиваются с рядом сложностей, связанных с удержанием сотрудников. Эффективная система мотивации персонала играет решающую роль в достижении их высокой производительности и удовлетворенности работой.

Система мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, используемых организацией для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу, и  лояльность сотрудников. При создании эффективной системы мотивации необходимо придерживаться следующего принципа: каждый сотрудник должен иметь возможность реализовывать собственные цели, достигая при этом общих целей организации.

По данным исследования, восемьдесят два процента опрошенных считают достойную зарплату лучшим способом мотивировать сотрудников, но только 54 процента работодателей используют этот инструмент. Столько же руководителей предлагают работникам бесплатный чай/кофе в офисе. Кроме того, организации мотивируют сотрудников с помощью поддержки их достижений в корпоративных каналах (33%), оплаты обучения (28%), подарков за успехи (23%), корпоративного мерча (23%), прозрачной системы карьерного роста (21%) и организации питания в офисе (18%) [4, с. 113].

Одной из актуальных проблем формирования системы мотивации является низкая заработная плата персонала. В свете растущих требований к качеству обслуживания, многие предприятия столкнулись с нехваткой средств для удовлетворения материальных потребностей своих сотрудников. Это ведет к неудовлетворенности персонала заработной платой, и, как следствие, низкому уровню обслуживания.

Еще одной проблемой, с которой сталкиваются предприятия, является ограниченность возможностей карьерного роста для персонала особенно на малых предприятиях. В большинстве случаев сотрудники, которые начали работать на низких должностях, не видят перспективы развития и профессионального роста. Отсутствие ясной системы мотивации и продвижения внутри организации делает работу привлекательной для талантливых и квалифицированных специалистов [2, с. 16].

Также немаловажным фактором, влияющим на мотивацию персонала, является отсутствие возможности для профессионального обучения и саморазвития. Работники нуждаются в постоянном повышении квалификации, чтобы быть в курсе последних тенденций и новых технологий в определенной сфере. При этом, наличие программ обучения и развития в большинстве оказывается недостаточным или отсутствует вовсе. Обучение в основном применятся на крупных предприятиях.

Другой проблемой, связанной с мотивацией, является отсутствие системы поощрений и благодарности за хорошую работу. Несправедливое распределение премий и недостаточное признание достижений способствуют ухудшению мотивации персонала и снижают эффективность работы сотрудников.

В процессе управления необходимо определить, какие мотивы являются определяющими для каждого сотрудника, и насколько данные мотивы согласуются с общими целями предприятия. В соответствии с теорией менеджмента, для достижения максимальной трудовой активности, вызванной мотивацией, необходимо добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда [1, с. 655].

При управлении персоналом необходимо мотивировать работников так, чтобы у них появилось не только желание работать, но и максимально проявить свои способности в процессе работы. Должны быть найдены и внедрены мощные стимулы, побуждающие сотрудников искать новое, экспериментировать, стремиться к самостоятельному творчеству.

Отсутствие мотивации у сотрудников может привести к снижению эффективности деятельности предприятия. Есть несколько основных причин такого состояния [3, с. 281]:

1. Неуверенность перед новыми обязанностями. Некоторые сотрудники могут испытывать страх и сомнения в своих способностях, особенно когда речь идет о выполнении новых задач.

2. Недостаточное поощрение со стороны руководства. Платежи по зарплате могут быть одним из методов поощрения, но многие работники также нуждаются в дополнительном признании своей работы, например, в виде личной похвалы или благодарности.

3. Отсутствие признания со стороны коллег. Если коллеги считают, что сотрудник не соответствует своей должности по знаниям, навыкам или заслугам, это может негативно сказаться на его мотивации, а также ухудшишь социально-психологический климат в коллективе.

4. Неясность окончательного результата. Человек должен видеть конечную цель своего труда. Если он не понимает, зачем он работает, он может не прилагать максимум усилий.

5. Слабое коммуникационное взаимодействие между руководством и персоналом также является серьезной проблемой на предприятии малого бизнеса. Отсутствие четкости в коммуникации приводит к непониманию и конфликтам, что отрицательно сказывается на работе коллектива.

Разработка эффективной системы мотивации – сложный процесс. Руководители часто допускают одни и те же ошибки:

1) не пересматривается система мотивации. Она должна регулярно пересматриваться и адаптироваться к изменениям в компании, на рынке труда и новым трендам;

2) используются одинаковые стимулы для всех работников, что нерационально. Для каждого сотрудника нужна своя мотивация, учитывая их индивидуальные потребности и психотипы.

Например, в организации ООО «Роял» до 2022 года не делили команду на отделы, были только фронт и бэк. Фронт — те, кто работал по проектам, ивент-менеджеры; бэк — те, кто сопровождал процесс. Показатели KPI были одинаковыми для всех: число мероприятий, NPS (индекс лояльности клиентов), оборот. Хотя влияние на эти показатели у сотрудников с различными обязанностями разное.

Клиентский менеджер влияет на NPS за счет своевременной и корректной коммуникации, а ивент-менеджер — с помощью качественно реализованных проектов. Сотрудники бэк-офиса выполняют преимущественно операционные задачи, значит, их нельзя оценивать ровно так же, как ивент-менеджеров;

3) не учитывается этап развития организации при разработке системы мотивации;

4) установлены завышенные плановые показатели, которые могут привести к демотивации сотрудников, в случаях недостижения поставленных целей;

5) нематериальные также играют важную роль в мотивации, но многие руководители предприятий забывают про это. Деньги – не единственный фактор, способный заинтересовать сотрудников;

6) важно не проецировать собственные мотивы на подчиненных. Мнение персонала следует узнавать с помощью опросов и анкетирования;

7) копирование чужих систем мотивации может быть неэффективным. Изучение успешных кейсов следует использовать для создания собственной системы, которая будет адаптирована под конкретный коллектив;

8) примитивная схема оплаты. Например, сотрудники предприятия находятся только на окладе. Допустим, работает человек на 100 процентов — получает 30 тыс. руб., работает на 50 — получает все те же 30 тыс. руб. Сотрудники не понимают, зачем им выкладываться. Кто-то относится к себе бережно, и у него часто срабатывает внутренний «стоп», т.е. они выполняют определенную работу, но не более. А кто-то спасатель по жизни, и говорить «нет» не в его правилах. В итоге загрузка неравномерна, соответственно, у сотрудников падает заинтересованность в работе. Страдают и качество, и сроки;

9) не учитывается сезонность и длительность проектов. Важно учитывать фактор сезонности в системе KPI. Например, в ООО «Злато» в «мертвый» сезон у сотрудников была маленькая зарплата, несмотря на то что они много работали и отправляли огромное количество коммерческих предложений. Фактически сотрудники набирали объем работы на будущее, однако получалось, что целый месяц трудились впустую. Люди не могли спрогнозировать, какую зарплату получат. Это сильно демотивировало.

Был период, когда в организации оценивали количество реализованных мероприятий и их маржинальность, однако не учитывали проекты, которые находились в процессе подготовки или на стадии продажи. Например, у сотрудника небольшое число реализованных мероприятий, но он проделал серьезную работу по их подготовке. В ООО «Злато» же считали мотивацию помесячно, хотя цикл сделки в среднем полтора-два месяца. А по факту составление КП не учитывалось.

Таким образом, актуальные проблемы мотивации в требуют немедленного вмешательства. Только тогда предприятия смогут повысить эффективность работы персонала, улучшить качество обслуживания и удовлетворить требования клиентов.

1. Акбашева Д.М. Мотивация трудовой деятельности как система управления персоналом / Д. М. Акбашева, Д. Р. Чотчаева, Т. Б. У. Журабоев // Инновации. Наука. Образование. – 2022. – № 50. – С. 655-661.
2. Васькин А.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации / А. А. Васькин // In Situ. – 2022. – № 6. – С. 16-18.
3. Голушкина Е.К. Сущность и основные понятия системы мотивации труда // Аллея науки. 2019. – Т. 2. – № 3 (30). – С. 281-284.
4. Динукова О.А. Мотивация персонала как инструмент управления качеством / О.А. Динукова, В. К. Лапина // Наука XXI века: актуальные направления развития. – 2022. – № 2-1. – С. 113-118.