Сиситема мотивации персонала в ООО "Адидас"

Введение. Любой успешной компании на сегодняшний день требует уделяет значительное внимание процессу управления персоналом. В свою очередь, эффективное управление подразумевает такой важный аспект, как мотивация. Это связано с тем, что персонал предприятия представляет собой составную его часть, не задействуя которую, невозможно достичь поставленных целей.

Основная часть. Мотивация персонала является способом, позволяющим повысить производительность труда, и ключевым направлением в кадровой политики компании. Изучение системы мотивации персонала ООО «Адидас» представляется актуальным, поскольку за значительный период своей деятельности данная компания достаточно качественно и глубоко сформировала свою корпоративную культуру, имеет собственные ценности и традиции, законы и правила, учет которых помогает развивать систему работы с персоналом, а также рассматривать данную компанию в качестве примера для других на современном рынке.

Под процессом мотивации персонала понимается такой способ повышения производительности труда, который может рассматриваться как ключевое направление кадровой политики предприятия [2, с.52].

За годы работы в ООО «Адидас» разработаны факторы, позволяющие мотивировать сотрудников компании не только к выполнению производственного плана, но также к личностному росту.

ООО «Адидас» – это дочерняя компания немецкого предприятия Adidas AG, которая является одним из лидеров на международном рынке экипировки и спортивных товаров.

Развитие данного бренда берет начало еще в прошлом столетии, когда братьями Дасслерами было открыто семейное дело про производству обуви. Стремление добиться успеха и значительное рвение привело к тому, что им удалось найти в области производства спортивной обуви достаточно инновационные решения. Так, например, значительный успех принесло Дасслерам изготовление футбольных бутс, имеющих шипы на подошве, что стало настоящим прорывом в мире футбола. Полученные достижения позволили основателям Адидас развиваться дальше, сотрудничать со спортсменами мирового класса, участниками олимпийских игр и т.д.

Смерть в конце ХХ века Адольфа Дасслера повлекла за собой не лучшие времена для компании. Из-за своего плачевного финансового положения она оказалась достаточно близка к банкротству. Но благодаря продуктивным действиям топ-менеджеров было принято решение об открытии собственной сети, приглашены крупные специалисты, а также конкуренты уровня Reebok. Nike и пр. В результате проводимых тактических и стратегических действий компания не только осталась на плаву, но и продолжает в настоящее время прогрессивно развиваться.

В конце 90-х годов прошлого столетия группа Adidas AG вышла на отечественный рынок и рынок стран СНГ. Сегодня – это один из известнейших мировых брендов, в распоряжении которого находится свыше 1000 собственных магазинов, дисконт-центры, детские магазины, концептуальные точки продаж и пр.

За время своего существования организационная культура компании обрела достаточно четкие характеристики, позволила выявить как преимущества, так и слабые места, среди которых следует обратить внимание на следующее.

В работе компании используются два подхода, на основании которых ведется работа с изменениями.

В соответствии с первым подходом деятельность строится на примере руководителя, который ждет от сотрудников такого же рвения к работе, какое проявляет сам. Однако плохая мотивация, низкий уровень оплаты труда, недостаточно быстрое продвижение по карьерной лестнице могут привести к тому, что сотрудники рассматривают свою работу в компании как временный этап и не планируют надолго в ней задерживаться.

В данном случае администрация компании является хорошим лидером и руководителем, однако без правильной тактики и должных усилий для разрешения возникающих ситуаций производимые действия не несут необходимых результатов.

Второй подход подразумевает, что со стороны администрации сотрудникам предоставляется возможность делиться своими мнениями и предложениями, однако в большинстве случаев их просто выслушивают, но не собираются претворять в жизнь.

Этот подход является более демократичным, однако если не учитывать предложения персонала, в скором будущем это может привести к тому, что со стороны работников ослабнет доверие к руководству и желание работать продуктивно. А утрата доверия, в свою очередь, влечет за собой потерю мотивации и рост конфликтов, разрешение которых будет требоваться от самих работников. А если на это будет уходить больше времени, чем на работу, как результат, может возникнуть и снижение морального состояния коллектива. 

Рассматривая рекомендации по совершенствованию мотивации персонала компании, необходимо подчеркнуть следующее. Любое торговое предприятие является целостным механизмом, где регулярно имеет место взаимодействие как с внешней средой, так и со средой внутри себя. Взаимодействие происходит на всех рангах и уровнях.

Эффективность деятельности всего предприятия зависит от того, насколько полно и качественно руководство доносит информацию до всего персонала. Кроме того, важно помнить, что при существовании проблем, решение которых доступно для самих работников, а руководители не занимаются данными вопросами, это может повлечь за собой усиление текучести кадров.

Работники ООО «Адидас» подчеркивают, что несмотря на существование проблем, большинство из них имеет рабочий фактор. Однако все равно требуется улучшение обстановки в коллективе и повышение мотивации персонала.

Как уже отмечалось, одной из основных проблем в системе управления персоналом является текучесть кадров. Прежде всего, это касается такой должности, как мерчендайзеры. Среди причин существующих проблем можно выделить низкую оплату труда, напряженность в коллективе, недостаток возможностей для карьерного роста, а также игнорирование руководством предложений сотрудников.

Поэтому крайне важным является налаживание обратной связи с подчиненными, чтобы достигнуть и с этой помощью в том числе необходимого плана продаж. Следует предоставлять сотрудникам больше инициативы, позволять им реализовать свои идеи.

Еще одним направлением повышения системы мотивации может стать оплата питания для работников компании. При этом речь может идти не о всей сумму, а о каком-то установленном стандарте. В результате этого сотрудникам удастся сократить часть своих расходов. В данном случае можно рассмотреть и перенять примеры других организаций, у которых питание сотрудников осуществляется за счет предприятия, либо же в специализированных столовых, принадлежащих и/или закрепленных за этими предприятиями. 

Значимым направлением является регулирование конфликтов между мерчендайзерами и кладовщиками. Отвечающий за работу с персоналом администратор торгового зала может выступать здесь в роли медиатора. Он может корректировать обязанности каждого сотрудника, а если они не выполняются или идет выяснение отношений, применять определенные санкции. Такими санкциями могут стать лишение премии, удаление бонусов с карточки и пр.

Мотивация сотрудников создается в результате создания образа ответственности за невыполнение обязанностей и необратимости наказания.

Поскольку компания является относительно молодой и прогрессивной, многие рабочие места оснащены современными технологическими средствами.

В текущих условиях в качестве перспективного механизма можно рассматривать бонусную систему стимулирования [5].

Если у сотрудника компании существует связь ведущих мотивов деятельности со стабильностью работы и имеющимся уровнем заработной платы, определенные денежные бонусы могут стимулировать данный процесс. Здесь важно обратить внимание на такую особенности рассматриваемого механизма, как выплата вознаграждения по истечению определенного срока (например, года), или же при достижении каких-либо обозначенных  в условиях результатов.

В этом случае происходит решение следующих задач компании. Прежде всего, достигаются поставленные производственные цели. Кроме того, осуществляется удержание сотрудников до получения бонусов, как минимум.

Необходимо указать на два мотива, позволяющих удовлетворить сотрудников. Первый мотив подразумевает получение денежного бонуса, второй в течение определенного времени гарантирует стабильность работы [3].

Основной составляющей системы мотивации является получаемая заработная плата. Если ее начисление непрозрачно и непонятно, это перестает выполнять роль стимула. Выполняя возложенные на него обязанности, сотрудник не может в полной мере спрогнозировать объем получаемой зарплаты, поэтому данный стимул не способен его полностью удовлетворить.

В связи с вышеизложенным важно подчеркнуть такой принцип комплексной системы мотивации, как открытость [4]. Стремясь к открытости, используя прозрачную и открытую систему заработной платы, можно в итоге получить достаточно перспективный механизм стимулирования персонала. Прогнозировать свои денежные потоки хочется каждому предприятию, и подчиненные любого уровня не являются исключением, поэтому такое право им необходимо предоставить.

Мотивировать работников также возможно за счет повышения их информированности. Как показывают исследования специалистов, каждый третий сотрудник желал бы знать цели компании, как минимум, на ближайший год, однако лишен такой возможности. Вместе с тем подобные знания позволяют работникам позитивно развиваться, а к своим рабочим функциям относиться более ответственно [1].

В ООО «Адидас» на сегодняшний день отсутствует система, которая позволяла бы удерживать квалифицированные кадры. Так, например, сотрудник со стажем работы в несколько месяцев имеет такой же оклад, как и сотрудник, проработавший в компании несколько лет. В связи с этим можно говорить о такой мере совершенствования системы мотивации, как использование дифференцированного подхода к оплате труда с учетом стажа и квалификации работников.

Выводы. Итак, мотивацию можно рассматривать как систему формальных и неформальных внутриорганизационных правил и норм, которые обязательны к исполнению всеми сотрудниками с целью достижения взаимопонимания как между самими сотрудниками, так и в иерархии «начальник-подчиненный».

Хотя система мотивации персонала в ООО «Адидас» на сегодняшний день является достаточно эффективной, она нуждается в определенных доработках. Наличие локальных проблем в работе с персоналом, несмотря на устоявшуюся культуру, может повлечь за собой снижение работоспособности и эффективности деятельности компании в целом. В связи с этим рекомендуется использовать в области заработной платы дифференцированный подход, добиться повышения информированности персонала о целях работы компании, разработать систему материальных стимулов и т.д.

1. Борисов Е.А. Актуальность и значимость выбора методов мотивации персонала на предприятии / Борисов Е.А., Теплов А.В. // Наука через призму времени. – 2019. – №8 (29). – С. 80-82.
2. Варенов А.В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. – М.: Речь, 2017. – 52 c.
3. Голубев А.И. Управление мотивацией персонала организации // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 2-1 (60). – С. 65-70.
4. Денисова А.А. Современные подходы к разработке систем мотивации и стимулирования персонала в ООО «Адидас» / А.А. Денисова // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – № 5-1 (75). – С.171-173.
5. Ландсберг М. Дао мотивации. Вдохновляй себя и других/ М. Ландсберг. – М.: Олимп-Бизнес, 2018. – 716 c.