Современные методы управления персоналом организации
В статье изучены современные методы стимулирования труда персонала. Рассмотрены такие методы, как административный, экономический, социально-психологический. Определены их характерные черты и особенности.
Невозможно представить в современных реалиях организацию, которую не интересовало бы стимулирование труда персонала. Ведь именно от мотивации работников зависит увеличение оборота и прибыли, приток новых кадров, повышение работоспособности и концентрации специалистов, сплочённость коллектива, сокращение текучести кадров, достижение и продвижение научных инноваций.
Интерес к проблеме грамотного управления персоналом обусловлен получением больших экономических выгод с точки зрения руководящего аппарата организации. А их же трудно достичь без внедрения новейших концепций, основанных на признании значимости сотрудника, как личности, и на изучении его мотивационных факторов трудоспособности. Все исследования необходимо уметь правильно интерпретировать, чтобы путь к выполнению стратегических задач, стоящих перед предприятием, был коротким и грамотно построенным[1,с.40].
Для определения лучшего варианта управления человеческими ресурсами рассмотрим одни из самых известных в менеджменте методов организации и мотивации сотрудников. Затем сделаем вывод, каким образом лучше воздействовать на коллектив предприятия для достижения высоких показателей не только в экономической сфере труда, но и в социальной.
В качестве фундамента в методах управления используется философская теория, опирающаяся на сохранении и преумножении традиций той организации, для которой она разрабатывается, включающая совокупность моральных принципов и административных норм, которые реализует каждый работник[2,с.232]. Современные методы управления персоналом делят на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
Рисунок 1.1 – Схема методов управления персоналом
Сущность административных заключается в необходимости дисциплинированного труда, чувстве долга перед организацией, в стремлении и желании каждого конкретного сотрудника реализоваться как специалиста.
Исходя из этого, административные методы можно охарактеризовать прямым воздействием на коллектив в целом и каждого работника, в частности. В абсолютном большинстве случаев практическую реализацию подобное прямое воздействие находит через обязательные к исполнению всеми членами команды акты административного характера, оказывающие регламентирующий и регулирующий эффекты[3,с.40].
Данные методы нашли своё наиболее частное распространение именно в государственной системе управления персоналом. Однако подобные практики можно встретить и в частном бизнесе.
К отличительным чертам административной модели управления персоналом относят: пошаговость и строгая детализованность должностных инструкций; оперативное руководство происходит посредством выпуска приказов и распоряжений; отработанная система доведения до сотрудников всей необходимой информации; стандартизированный документооборот; в основе заинтересованности персонала лежит дисциплина и чувство долга; применение негативных стимулов – штрафов и выговоров.
Опираясь на теорию «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора, при использовании административных методов руководитель видит в сотрудниках лишь пассивный потенциал, который нуждается в ежедневном стимулировании и контроле.
В организациях, где применяют на практике данные методы управления, обычно действует строгая иерархия, в которой на каждом низшем уровне сотрудникам дается меньше свободы в принятии решений[4,с.5].
Плюсы рассматриваемого метода:
- Леко найти сотрудника, выполняющего свою работу неподобающим образом;
- Проще других методов интегрируется в производственные и контейнерные отрасли;
- За счёт чётких инструкций облегчается процесс при принятии решений.
Среди минусов чаще всего отмечают отсутствие ориентированности на решение творческих задач и постоянная текучка кадров из-за снижения морального духа сотрудников.
В современных условиях, характеризующих рыночную экономику, особое место в системе управления персоналом организации по праву отводится экономическим методам, в основе которых находится совокупность актуальных экономических законов, связанных с необходимостью материального стимулирования работников.
В основу данных методов закладывается денежная мотивация, выражающаяся в заработной плате, стимулирующих выплатах, материальной помощи и дополнительных льготах и привилегиях.
Актуальность подобных мер управленческого воздействия вполне логична и целесообразна, поскольку не вызывает сомнения и дискуссий в научных кругах тот факт, что качественный и эффективный труд в обязательно порядке должен достойно оплачиваться и материально поощряться.
Ключевым элементом экономического воздействия на работника, разумеется, является его заработная плата. Она же выступает в качестве стимула к труду и соблюдению норм и правил организации. Отдельным категориям работников помимо зарплаты работодатель обязан выделять стимулирующие выплаты. Например, они имеют место быть в том случае, если сотрудник осуществляет деятельность в особо опасных условиях.
Премиальные выплаты назначаются в тех случаях, когда работа персонала оказывается плодотворной для всего экономического хозяйствующего субъекта. Таковыми ситуациями может быть, например, выполнение установленного индивидуального или коллективного плана на определенный период.
Кроме того, организации, в особенности государственной и муниципальной форм собственности, предлагают своим сотрудникам материальную помощь в отдельных ситуациях (например, в случае смерти близкого родственника или необходимости срочного лечения).
Чем выше уровень заработной платы, чем больше количество иных материальных выплат, тем усерднее работник будет осуществлять свою деятельность, тем сильнее будет дорожить своей карьерой в рамках этой организации.
Таким образом, совокупность вышеназванных методов экономического воздействия на сотрудника имеет огромную и в большинстве случаев решающую роль при определении степени его привязанности интересам организации.
Наконец, не менее важное значение в процессе управления сотрудниками организации имеют методы социально-психологического характера, основанные на ключевых достижениях и открытиях психологии и социологии.
При внедрении их в управленческую структуру предприятия можно достичь минимизации личностных конфликтов[5,с.47]. Помимо этого, с помощью психологии появляется возможность для раскрытия внутреннего потенциала конкретного сотрудника, формирования корпоративной культуру на основе образа идеального работника. Методы, полагающиеся на социологию, помогают определить наиболее подходящее место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров для слаженность рабочих процессов.
В конечном итоге, актуальность социально-психологических методов управления сводится еще и к тому, чтобы избежать возможности разгорания межличностных конфликтных ситуаций между сотрудниками, а также нивелирования последствий от уже случившихся конфликтов[6,с.88].
Таким образом, систематизируя и обобщая все вышесказанное, можно вполне логично констатировать, что для нормального функционирования организации в условиях рыночной экономики и постоянно изменяющихся внешних условиях руководству необходимо умение грамотно сочетать всю совокупность методов управления кадрами. Эффективное апеллирование различными методами позволит создать адекватную внутреннюю обстановку в коллективе, сформировать сильную корпоративную культуру и умело управлять карьерой каждого члена коллектива.
- Адуев, Р.А. Современные методы управления персоналом организации / Р.А. Адуев, А.О. Рамазанова // УЭПС. – 2021. – №2. – С. 39-42.
- Акиндинова, М.А. Эволюция подходов к управлению персоналом / М.А. Акиндинова // Стратегии бизнеса. – 2021. – №8. – С. 232-235.
- Белоусова, М.Е. Проблемы управления персоналом в организации / М.Е. Белоусова // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – №1-1. – С. 43-45.
- Братчикова, А.А. Теоретико-методологические основы оценки персонала организации / А.А. Братчикова, В.И. Шарин // Human Progress. – 2021. – №1. – С. 7-8.
- Кобозева, Е.М. Значение методов управления в процессе деятельности организации / Е.М. Кобозева, Е.А. Митибаева // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2021. – №4 (54). – С. 46-51.
- Конысбаев, Д.Б. Управление лояльностью персонала / Д.Б. Конысбаев // Вестник науки и образования. – 2020. – №22-1 (100). – С. 86-89.
