Влияние стиля руководства на трудовую мотивацию сотрудников центра экстренной медицинской помощи и медицины катастроф

На производительность труда и на трудовую мотивацию оказывают влияние не только внешние объективные факторы, такие как размер оплаты труда, различные премии и льготы,  но и психологические факторы, одним из которых является стиль руководства [1]. Для достижения эффективности в работе каждого сотрудника руководители на разных уровнях управления должны принимать во внимание все факторы, способные оказывать влияние на трудовые мотивы сотрудников, уметь выявлять потребности своих подчиненных и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности. Стиль руководства выполняет значимую функцию в установлении благоприятного рабочего климата, положительных межличностных отношениях в организации. Для того чтобы деятельность руководителя была максимально эффективной, она должна быть направлена и на особенности внешней среды компании и на внутренние показатели.

Стиль руководства описывает, как руководитель взаимодействует со своими подчиненными и какие методы он использует, чтобы управлять ими.

Многочисленные зарубежные исследования в области управления ресурсами показывают, что стиль руководства оказывает значительное влияние на мотивацию сотрудников. Рассмотрим некоторые исследования, которые подтверждают это утверждение.

Исследование Хоуэрта и Мура (Howard & Moore, 2010) показало, что демократический стиль руководства оказывает наиболее положительное влияние на трудовую мотивацию сотрудников, по сравнению с автократическим и либеральным стилями. Сотрудники, работающие под руководством демократических руководителей, чувствовали себя более вовлеченными в процесс работы, имели большую мотивацию к достижению целей и оказывали более высокий уровень производительности [8].

Исследование Барбары и Коулмана (Barbara & Coleman, 2010) выявило, что автократический стиль руководства может оказывать негативное влияние на мотивацию сотрудников, особенно в случае, если руководитель не обладает достаточными знаниями и опытом в своей области, что может приводить к неэффективности и неудачам в работе [7].

Согласно исследованиям К. Левина существуют три основных стиля руководства: автократический (авторитарный), демократический и либеральный (попустительский) [3, стр. 572]. Каждый из этих стилей имеет свои особенности и влияет на трудовую мотивацию сотрудников по-разному.

1. Автократический (авторитарный) стиль управления - это стиль, при котором руководитель контролирует все аспекты работы и принимает все решения самостоятельно, без участия сотрудников. Руководитель устанавливает жесткие правила и требования, которые должны быть выполнены сотрудниками, без возможности диалога. Этот стиль руководства подходит для ситуаций, когда необходимо быстро принимать решения и управлять большой группой людей. Однако, автократический стиль руководства может негативно сказаться на трудовой мотивации сотрудников, которые не чувствуют себя ценными и не могут выражать свои мнения. Этот стиль может привести к повышению производительности, но может также уменьшить мотивацию сотрудников, которые чувствуют себя неудобно под таким контролем [3, стр. 572].
2. Демократический стиль управления - это стиль, при котором руководитель включает сотрудников в процесс принятия решений, обсуждает с ними вопросы и дает возможность высказывать свое мнение. Руководитель выступает в роли координатора и поощряет сотрудников к самостоятельности и инициативности. Демократический стиль руководства может положительно влиять на трудовую мотивацию сотрудников, которые чувствуют себя уважаемыми и могут вносить свой вклад в общие дела. Сотрудники чувствуют себя более вовлеченными в работу и важность своих решений [3, стр. 572].
3. Либеральный (попустительский) стиль управления - это стиль, при котором руководитель дает свободу действий сотрудникам и не контролирует их деятельность. Руководитель предоставляет сотрудникам максимальную свободу выбора и самостоятельности, не оказывая на них влияние. Этот стиль руководства подходит для ситуаций, когда сотрудники имеют высокий уровень самодисциплины и ответственности. Либеральный стиль руководства может быть эффективен в творческих профессиях, таких как художники или писатели, где сотрудники нуждаются в свободе выражения своих идей и их воплощении в жизнь. Однако, этот стиль руководства может иметь негативное влияние на трудовую мотивацию сотрудников, которые могут не чувствовать себя защищенными и поддержанными. Если сотрудники нуждаются в поддержке и направлении, этот стиль руководства может не сработать [5, стр. 399].

Важно отметить, что в реальных ситуациях руководители часто используют комбинацию разных стилей руководства, чтобы наиболее эффективно управлять своей командой. Кроме того, стиль руководства может зависеть от конкретной ситуации и особенностей команды. Важно, чтобы руководитель учитывал потребности и интересы своих сотрудников и находил подходящий баланс между контролем и свободой действий, чтобы обеспечить высокую трудовую мотивацию и эффективную работу команды.

Многие авторы отдельно выделяют также четвертый стиль руководства - трансформационный - ориентирован на лидерство и развитие сотрудников [2, стр. 53]. Руководитель, используя этот стиль, ставит целью создание вдохновляющей и мотивирующей рабочей среды, где сотрудники чувствуют себя важными и полезными для организации. Этот стиль может привести к высокой трудовой мотивации и лояльности сотрудников, которые готовы работать на благо организации и стремиться к своему развитию. Руководитель, который ставит целью развитие и поддержку своих сотрудников, может создать рабочую среду, где сотрудники чувствуют себя важными, ценными и мотивированными для достижения общей цели.

Например, в работе И. К. Рамазанова [4, с. 152] раскрывается взаимосвязь между стилем руководства и мотивацией сотрудников. Проведенное автором исследование позволило говорить о том, что такая взаимосвязь существует. Результаты показали, что существует положительная прямая взаимосвязь между показателями авторитарного стиля управления с такими мотивами сотрудников как  деньги и власть. Отрицательно данный стиль руководства коррелирует с такими мотивами как ориентация на альтруизм, процесс, результат и труд. Главным мотивом сотрудников, работающих под управлением авторитарного руководителя, является стремление увеличить свое благосостояние. Выраженность авторитарного стиля оказывает отрицательное влияние на такие мотивационные установки как процесс и труд. Следовательно, сотрудники утрачивают интерес к самому процессу труда, для них становится не столь важными  взаимопомощь и доверие в коллективе. Относительно демократического стиля руководства определена его положительная связь с  установками сотрудников на альтруизм, результат, процесс и труд. Отрицательная связь присутствует с установками  на деньги и власть. Отмечено, что чем более выражен демократический стиль руководства, тем выше у сотрудников установка на процесс и ниже на деньги. Можно предположить, что в работе таким сотрудникам значим интерес к работе, они не задумываются над достижением цели. Стремление прибегать к либеральному стилю руководства имеет положительную связь с  установками работников на деньги и власть, отрицательная связь наблюдается относительно установок на альтруизм, процесс, результат и труд. Иными словами, чем у руководителя выше показатели склонности к либеральному стилю управления, тем более важны для их подчиненных установки на деньги и власть и менее значимы альтруизм, процесс, результат и труд. Это может объясняться тем, что либеральный стиль отличается низкой активностью руководителя, отсутствием желания и способности принимать решения, стремлением избежать всяких инноваций, склонность перекладывать функции и ответственности на других. При данном стиле управления персонал утрачивает свою мобильность, сотрудники ориентируются исключительно на  внутреннюю мотивацию, проявляя инициативу и интерес к делам организации. По результатам исследования авторами сделан следующий вывод [4, с. 152]:

- выраженность авторитарного и либеральных стилей руководства способствуют установке сотрудников организации на деньги и власть, низкая выраженность влияет на возникновение установок  на процесс и результат;

-высокая выраженность показателей демократического стиля руководства влияет на формирование установок персонала на альтруизм, результат, процесс и труд, низкие показатели выраженности демократического стиля ориентируют персонал на деньги и власть.

Таким образом, на производительность труда и на трудовую мотивацию, оказывают влияние не только размер оплаты труда, но и психологические факторы, одним из которых является стиль руководства. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду.

В целом, стиль руководства является важным фактором трудовой мотивации сотрудников в любых организациях, а особенно в Центре экстренной медицинской помощи и медицины катастроф. Руководитель, который умеет поддерживать своих сотрудников, создавать вдохновляющую и мотивирующую рабочую среду, подбирать эффективные способы материального и нематериального стимулирования, адаптироваться к изменяющимся условиям, может достичь высокой трудовой мотивации и продуктивности своих сотрудников, что приведет к улучшению качества работы и достижению общих целей [6, стр. 17].

Сотрудники в сфере Центра экстренной медицинской помощи и медицины катастроф сталкиваются с рядом проблем, таких как: низкая оплата труда, стрессы, ограниченные возможности карьерного роста, эмоциональное и физическое переутомление, недостаточное оборудование и ресурсы, сложности в коммуникации и взаимодействии в команде. Это может привести к чувству неудовлетворенности своей работой. При негармоничном стиле руководства ситуация часто усугубляется и возникает нехватка кадров, так как люди начинают увольняться. Стиль руководства не решает всех проблем, но во многом гармоничное управление персоналом способно мотивировать людей на преодоление трудностей в своей работе.

В условиях экономического кризиса руководству медицинским учреждением нужно больше внимания уделять именно развитию гармоничных психологических методов управления персоналом. Следовательно, нужно использовать для формирования трудовой мотивации у сотрудников психологические факторы, такие как благоприятный психологический климат в коллективе, информированность, осознание важности выполняемой работы.

Таким образом, можно сделать вывод, что стиль руководства является важным фактором для трудовой мотивации сотрудников в Центре экстренной медицинской помощи и медицине катастроф. Демократический стиль руководства может быть наиболее эффективным в контексте Центра экстренной медицинской помощи и медицины катастроф, так как он позволит сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными в работу, обеспечит их участие в процессе принятия решений и создаст общую ответственность за результаты работы. Это может быть особенно важно в сфере медицины, где каждая принятая решение может иметь серьезные последствия для жизни и здоровья пациентов. Однако, следует помнить, что выбор стиля руководства не должен основываться только на том, что наиболее эффективно для мотивации сотрудников. Важно учитывать также контекст и цели работы, а также индивидуальные особенности руководителей и сотрудников. Например, в случае кризисной ситуации, автократический стиль руководства может быть более эффективным, так как он позволяет быстрее принимать решения и реагировать на изменения ситуации.

Дальнейшие исследования могут помочь расширить наши знания об этой теме и предложить новые методы и подходы к повышению трудовой мотивации в центрах экстренной медицинской помощи и медицины катастроф. Например, будущие исследования могут сконцентрироваться на изучении того, какие факторы, помимо стиля руководства, влияют на мотивацию сотрудников в этой области, а также на то, какие меры могут быть предприняты для улучшения трудовой мотивации в конкретных условиях работы.

1. Афонин Ю. А. Проблемы мотивации медицинского персонала / Ю. А. Афонин, Р. Р. Сагдеев // Вестн. Самар. гос. экон. ун-та. - 2012. - № 7(93). - С. 10-15.
2. Базарбаев, А.С. Стиль руководства и его влияние на поведение работников организации / А.С. Базарбаев // Сб. ст.: Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России. – М.: МАКС Пресс, 2017. – С. 53-59.
3. Левин К. Динамическая психология: Избранные труды [Текст] / К. Левин; пер. с нем. и англ. Е. Патяевой, Д. Леонтьева. - М.: Смысл, 2001. – 572 с.
4. Рамазанова, И. К. Взаимосвязь стиля управления и трудовой мотивации сотрудников / И. К. Рамазанова. // Молодой ученый. - 2020. - № 27 (317). - С. 152-154. - URL: https://moluch.ru/archive/317/72236/
5. Ричи, Ш., Мартин, П. Управление мотивацией [Текст] / Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ.; под ред. проф. Е. А. Климова. - М.: Юнити-Дана, 2004. – 399 с.
6. Сурков С. А. Закономерности мотивации персонала/ С. А. Сурков // Упр. персоналом. - 2007. - № 7. - С. 17-21.
7. Robbins, S. P., Coulter, M., DeCenzo, D. A., & Woods, M. (2017). Management (14th ed.). Pearson.
8. Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331-362.