Разработка и внедрение политики адаптации персонала организации

В современных условиях адаптация новых сотрудников к организации играет ключевую роль для их успешной социализации и построения долгосрочных карьер. Эффективная политика адаптации позволяет сократить период вхождения новичка в коллектив, снизить риски увольнения и повысить лояльность сотрудника к компании.

Для того, чтобы понять, что такое адаптация, необходимо раскрыть сущность данного термина. Термин «адаптация» довольно широко используется во многих областях знания.

Современный российский исследователь Н.А. Горелов, под адаптацией понимает «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [3, с 103]».

Автор множества учебных пособий А.Я.Кибанов, считает, что адаптация персонала является приспособлением нового работника к содержанию, условиям работы и социальным условиям [4, с. 198].

По словам автора, в процессе адаптации происходит личное знакомство с коллективом, установленными требованиями: усвоение правил поведения: ассимиляция - всецелое приспособление к среде и, наконец, идентификация - сравнение личных интересов и целей с поставленными целями коллектива и организации в общем.

Б.И. Герасимов конкретизирует понятие «адаптация персонала», трактуя его как процесс вступления личности в рабочую атмосферу. Адаптация к рабочему  месту - «это комплексный процесс профессиональной к социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации [1, с. 167]».

В понимании автора адаптация - это наделение информации сотрудника, начиная с режима работы до места хранения сведений на электронных носителях, уточнение поставленных целей нового сотрудника, обсуждение возникающих проблем, связанных с ожиданиями от предстоящей работы.

Адаптация фигурирует как одна из неотъемлемых составляющих сфер ведения персонала. Данный термин используется как к новым кадрам, набирающих извне, так и к текущим сотрудникам в организации, перемещаемым на другую должность внутри компании.

При формировании систем адаптации персонала ощутимо снижается поток потенциальных работников еще на ступени прохождения стажировки и обязательных обучений. Такая система минимизирует затраты при отборе и подборе кадров. В интересах каждого предприятия, чтобы специалист вносил свой вклад достаточно быстро. Для достижения такой цели сотруднику необходимо чувствовать себя важным звеном в структуре компании в ближайшие сроки. Все предпринимаемые мероприятия, направленные на адаптацию, отражаются на внутреннем состоянии специалиста.

В процессе адаптации незаменимым является слаженная работа отдела управления персоналом с руководителями компании. В малых компаниях, в которых нет кадрового отдела, всегда отвечают за процесс адаптации отделы по производству и его прямого начальника. В процесс адаптации в крупных компаниях вовлекаются менеджеры и руководящие подразделения, а также кадровая служба [5, с. 144]. Процесс первоначального знакомства нового человека с его местом работы и присутствием персонала является весьма важным и очень серьезным событием. В этом моменте особое значение имеет позиция новичка в компании. Работник должен чувствовать поддержку, ощущать свою важность.

Один из первых кто увидит сотрудника, становится его непосредственный начальник. Он должен обязательно представить корпоративные составляющие в едином комплексе, предоставить информацию о фирме, структуре ее потребителей, предоставленных услугах, коллективе, ожидаемому результату от новых сотрудников. Непосредственное руководство должно предметно объяснять роль работника.

На рисунке 1 представлена схема, где рассматривается процесс ориентации нового специалиста.

Рисунок 1. Процесс ориентации [2, с. 102].

Сотрудник должен взаимодействовать с работниками, а также с непосредственным руководством. Для этого ему нужно узнать о их прямых функциональных обязанностях, политике и области деятельности организации, чтобы опытный специалист сочетал свои компетенции с предприятием. Абсолютное игнорирование в процессе разъяснения обязанности и процесса ориентации влечет за собой непрерывный рост кадрового потока, хаотичность, расходы на рабочее время и повышение расходов на оплату труда.

Итак, нужно сказать, что обучение персонала является необходимым элементом кадрового менеджмента, позволяющим сохранить персонал и максимально быстро его ввести в работу. Адаптация сотрудников позволяет продуктивно взаимодействовать с организацией и наиболее качественному ее освоению, повышая информативность, коммуникабельность, мотивацию, определяя направления для развития новых сотрудников и стимулируя активность и любопытство.

Правильные адаптации и профессиональная ориентация персонала позволят максимально быстро включить в работу нового сотрудника, и руководитель на начальных этапах оценит, насколько он действительно соответствует для работы и примет правильное решение уже после окончания тестирования.

Если использовать эффективную систему адаптации, сотрудник, который недавно пришел в организацию, будет чувствовать себя на новом месте комфортнее.

Принципиальная цель адаптации конкретной организации заключается в следующем:

-        сократить изначальные издержки. Новый человек не знает работы и того, как работает организация. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных расходов. Эффективное ориентирование снижает эти стартовые расходы и позволяет новому сотруднику быстрее достичь общих рабочих стандартов;

-        снижение озабоченности и неуверенности, которые испытывает новый сотрудник. Здесь тревога - это страх провала рабочего процесса. Это нормальное ощущение страха перед неизвестными задачами, недостаточным потенциалом уверенности и качества управления.

• минимизировать поток рабочей силы. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период ломок, изменений, поэтому эффективное ориентирование направленно устранить данную реакцию;
• экономить время руководителя и сотрудников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководители, тратящие на это свое время. Хорошая ориентационная программа помогает сэкономить время для всех;
• развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой. Новые работники должны с реализмом отнестись к изучению того, что от них ждет организация, а их собственные надежды не должны быть слишком большими, ни слишком маленькими. Каждый работник должен сочленить цели предприятия и собственные ценности. Ориентация помогает этому.

В основном, адаптация персонала складывается в четыре этапа:

Этап 1. Анализ уровня подготовленности нового сотрудника.

Для того, чтобы составить план адаптации новому сотруднику, необходим анализ уровня готовности.

На этом этапе руководитель подразделения или другой из сотрудников, ответственных за адаптацию нового сотрудника, должен знать, есть ли у него специальная подготовка, опыт сотрудничества с аналогичной организацией подразделений и так далее. Если он имеет такой опыт, период адаптации будет заметно снижаться. Но даже при этом сотрудник вполне может столкнуться с другими технологиями решения уже известных задач.

Этап 2. Знакомство.

На второй стадии новый сотрудник знакомится с требованиями и стандартами, предъявляемыми к нему организацией, узнаёт необходимую документацию, вникает в корпоративную культуру данной компании.

Этап 3. Практические задания.

Новый работник от изучения документации переходит к практике. Но, стоит принять к сведению, что новому сотруднику не доверяют, и он выступает сторонним наблюдателем. Данный этап характерен для того, чтобы новоиспеченный сотрудник сосредоточил себя в социальное отношение непосредственно с коллегой. Таким образом, он становится членом группы.

Этап 4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.

На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, принимается решение касательно его дальнейшей судьбы - справился ли он с испытательным сроком и остается работать в организации, либо провалил его и увольняется из организации.

Если организация заинтересована в новых кадрах и эффективных их действиях, необходимо сознательно заботиться о периоде их адаптации. Каждый этап адаптации требует поддержки новых работников, предоставления правдивой информации, передачей полученными знаниями, знакомства с коллективом. Отсутствие данной информации негативно влияет на удовлетворенность трудового процесса.

Адаптация сотрудников позволяет продуктивно взаимодействовать с организацией и наиболее качественному ее освоению, повышая информативность, коммуникабельность, мотивацию, определяя направления для развития новых сотрудников и стимулируя активность и любопытство.