Совершенствование подготовки, переподготовки и квалификации кадров для органов государственного и муниципального управления
Статья посвящена совершенствованиюе подготовки, переподготовки и квалификации кадров для органов государственного и муниципального управления на примере администрации Ленинского района города Новосибирска. В статье проанализированы проблемы построения карьеры муниципальных служащих и предложены возможные варианты их решения.
Каждый государственный и муниципальный орган должен уделять внимание совершенствованию подготовки, переподготовки и квалификации кадров.
Анализ кадровой работы в Администрации Ленинского района города Новосибирска показал, что возраст служащих до 30 лет составил - 14,3%; от 31-50 лет – 54,5%; от 50 и более лет - 29,9%; предельный возраст 1,3%. Высшее образование имеют – 71,4%, среднее профессиональное образование – 19,5%, среднее образование – 9,1%. Стаж муниципальной службы до 1-го года – 2,6%, от 1-5 лет – 35,1%, от 5-10 лет – 20,8%, от 10-15 лет – 14,3%, от 15 и более – 27,3%.
Сведения о переподготовке, повышения квалификации составили 16%.
Рисунок 1. Возрастная структура муниципальных служащих Администрации
На рисунке 1 показано, что возраст муниципальных служащих в Администрации в основном от 31 до 50 лет (54,5%). Что свидетельствует о стремлении организации к сохранению кадрового состава.
Однако кадровую деятельность следует направить на привлечение (набор) служащих в возрасте до 30 лет.
Рисунок 2. Образовательная структура муниципальных служащих Администрации
На рисунке 2 видно, что большинство муниципальных служащих в Администрации имеют высшее образование (71,4%). Это говорит о высокой квалификации служащих и о том, что кадровое планирование направленно на обучение профессионала и привлечение служащих с высшим образованием.
Рисунок 3. Стаж муниципальной службы сотрудников Администрации
На рисунке 3 хорошо видно, что наибольший процент служащих со стажем от 1 до 5 лет (35,1%), но достаточно высокий процент служащих со стажем от 15 лет и более (27,3%). Не малый процент служащих от 5 до 10 лет (20,8%). Это еще раз подтверждает, что кадровое планирование направленно на сохранение кадрового состава и его рациональное использование.
Обобщая данные выше приведенных графиков, можно сказать, что кадровый состав Администрации достаточно профессионален и опытен.
У большей части служащих есть высшее профессиональное образование, большая часть служащих работают в Администрации более 5 лет. Персонал Администрации достаточно молод: средний возраст около 35 лет.
Вместе с тем, выявлены следующие проблемы:
- Для сокращения текучести кадров необходимо разработать систему стимулирования муниципальных служащих, а также разработать направления развития служащих.
- В данной организации присутствуют различные виды карьеры, но все «ключевые» должности заняты «старожилами», череда назначений в 2010 – 2021 годах двух заместителей «со стороны» говорит о том, что организация не использует внутренние ресурсы для продвижения на руководящие посты. Данная ситуация говорит о неэффективности управления карьерой служащих в Администрации.
- Необходима система управления карьерой муниципальных служащих, а также внесение изменений в классификацию должностей муниципальной службы, что позволит несколько упростить процесс организации прохождения муниципальной службы.
- Необходимо должным образом сформировать механизмы кадрового обеспечения муниципального управления в муниципальном образовании для сохранения у повышения кадрового потенциала администрации муниципального образования.
- Необходимо обеспечить механизм управления карьерой, основанный как на должностном перемещении внутри организации, так и на повышении статуса муниципального служащего, укреплении имиджа муниципальной службы.
Необходимо сформировать систему управления карьерой служащих Администрации
Для решения выявленных в ходе анализа проблем предлагаются следующие варианты из решения (таблица 1).
Таблица 1 – Пути решения проблем организации развития муниципальных служащих
|
Метод |
Выявленные недостатки |
Проектные предложения |
Документационное обеспечение |
|
Положение об аттестации муниципальных служащих |
Не указаны профессиональные компетенции и личные качества, которыми должен обладать муниципальный служащий и методы их оценки. Не прописано участие экспертов при аттестации |
Необходимо разработать дополнения к Положению об аттестации, где добавить обязательные требования к личностным качествам и методам оценки. Необходимо обеспечить участие в аттестации экспертов в области УП и ГМУ. |
Положение об аттестации, методические рекомендации, методики
|
|
Положение об обучении персонала |
Не прописаны учебные заведения, где проходит обучение. |
Дописать в положение Необходимо обеспечить участие в аттестации экспертов в области УП и ГМУ. |
Положение об обучении персонала. Договоры с учебными заведениями (центрами) |
В рамках данной работы также выносится предложение по организации целевого обучения одного студента в год – для каждой администрации г. Новосибирска. Это обеспечит потребность в обновлении кадрового состава, а также в удовлетворении потребности текучести кадров. Для этого необходимо с лучшим по успеваемости и результатам ЕГЭ в районе абитуриентом заключить ученический договор и по окончании университета устроить его на муниципальную службу.
Также предлагается составить по дополнительному профессиональному образованию план повышения квалификации 10 муниципальных служащих администрации с учетом учебного плана и переподготовки 3 служащих администрации по программе профессиональной переподготовки «Муниципальное управление».
Управление деловой карьерой в организации должно носить системный характер и складываться из следующих элементов.
- программа развития карьеры работника;
- положение о кадровом резерве;
- система требований к должностям;
- оценка кандидатов на должность и на зачисление в резерв;
- механизм продвижения работника по карьерной лестнице.
Кадровый резерв, система адаптации персонала, система оценки персонала является неотъемлемым элементом эффективного управления карьерой, следовательно, поддержка карьерного развития в организации должна состоять из нескольких элементов, а именно:
- определение списка должностей, требующих замещения;
- создание кадрового резерва для замещения должностей;
- разработка системы требований, предъявляемых к кандидатам на должности;
- определение условий, при которых кандидат занимает вакантную должность (результаты оценки, аттестации и так далее);
- разработка административного механизма занятия должностей (приказы, распоряжения и так далее);
- разработка системы адаптации персонала в новой должности для более эффективной работы.
Модель организации управления карьерой персонала в организации представлена на рисунке 4
Рисунок 4. Модель организации управления карьерой персонала в организации
Предложенная модель разрешает:
- исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника;
- поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования;
- обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.
Таким образом, появляется возможность улучшения развития персонала и прохождения муниципальной службы в администрации Ленинского района г. Новосибирска.
- Казначеева М.Г. Особенности кадровой политики муниципального управления /М.Г. Казначеева, Я.О. Мкртычева // Научный вестник Государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт». - 2021. - № 2. - С. 35-37.
- Ковалева М.С. Правовое регулирование кадровой политики на муниципальном уровне /М.С. Ковалева // Академическая публицистика. - 2022. - № 2-2. - С. 114-118.
- Монгуш О.Н. Совершенствование кадровой политики муниципальных служащих /О.Н. Монгуш, В.В. Белекпен // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2021. - № 12-2 (82). - С. 142-144.
