ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДОВ МЕНЕДЖМЕНТА ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА

В основе системы работы с персоналом лежит компетентностная модель. Для специалиста, сотрудника ООО «Ритейл» должна быть разработана следующая модель компетенций, представленная в таблице 1.

Таблица 1

Компетентностная модель специалиста

Характеристика качества квалификации специалиста может быть представлена в виде количественных показателей компонентов компетентности, представленных в таблице 1. Для этого берем базовые составляющие этих компонентов и получаем следующее:

где К_к – критерий компетентности;

К_обр – коэффициент, учитывающий образование;

К_м – коэффициент, учитывающий мастерство;

К_опыт – коэффициент, учитывающий опыт работы;

К_тв – коэффициент, учитывающий творчество;

К_подг – коэффициент, учитывающий подготовку;

К_лид – коэффициент, учитывающий лидерские навыки.

Коэффициент образования (К_обр) – средняя оценка из документа об образовании. Образование – это основа компетентности, поэтому данный коэффициент выделен отдельно. К тому же, он всегда остается постоянным, в отличие от других коэффициентов, которые могут изменяться в процессе деятельности.

Коэффициент мастерства (К_м) определяется при аттестации специалиста на знание нормативной документации, техники безопасности, инструкций по охране труда и тд., способность решать различные производственные задачи. Определяется по пятибалльной шкале: 3 – «удовлетворительно» - базовый уровень, 5 – «отлично».

Коэффициент опыта работы (К_опыт) – определяет накопленные навыки, умения и знания. Учитывая стаж работы на данной должности, определяется коэффициент для специалиста, базовым значением опыта работы является один год, так как именно столько времени нужно, чтобы работник овладел основами профессии. Далее оценки в зависимости от стажа выглядят следующим образом:

Таблица 2

Значение коэффициента К_опыт

Коэффициент творчества (К_тв) – учитывает творческие достижения сотрудников, а именно участие в разработках, научных конференциях и различных исследовательских работах. Позволяет компании выйти на новый уровень и увеличить прибыль. Поэтому развитием данного показателя в персонале не стоит пренебрегать. Рассчитывается показатель следующим образом, в зависимости. от числа принятия участия специалиста в творческой деятельности:

Таблица 3

Значение коэффициента при различных видах творческой деятельности

Коэффициент подготовки (К_подг) – учитывает уровень подготовленности специалиста за счет специальных курсов по повышению квалификации. Стандарты серии ИСО 9000 диктуют требования,, согласно которым организация должна постоянно повышать компетентность персонала. Данный коэффициент рассчитывается исходя из времени, потраченного специалистом на прохождение курсов.

Стандарт обеспечивает выполнение таких требований ГОСТ Р ИСО 9001-2015, как 10.3 «Постоянное улучшение» и 7.2 «Компетентность», поскольку направлен на совершенствование управления человеческими ресурсами путем создания методики управления компетентностью персонала[1].

Таблица 4

Значение коэффициента подготовки

Коэффициент лидерства (К_лид) – учитывает результаты психологического теста, так как лидерство связано в первую очередь с психологией человека и относится к психологическому компоненту компетентностной модели специалиста. Рассчитывается исходя из оценки, полученной за тест, в пересчете на пятибалльную шкалу для персонала, не связанного с руководящей деятельностью, равна 0-2 балла и к полученной оценке прибавляем 3*, а для персонала, связанного с организаторской деятельностью 0-5:

где Т – оценка психологического теста.

Для более эффективной оценки компетентности персонала вводятся весовые коэффициенты. Так как выше уже говорилось, что образование является базой компетентности, поэтому весомость образования равна сумме остальных коэффициентов весомости.

Определение значений коэффициентов:

 – номинальное значение показателя, определяется кадровой службой организации. В данном случае оно равно 3;

– предельное значение показателя – максимальное значение показателя компетентности, принимаем за равное 5.

Квалиметрическую оценку персонала проведем с помощью дифференциального метода, благодаря которому видно соотношение между фактическим уровнем компетентности и базовым, причем в случае достаточного уровня компетентности qi≥1: [2]

где Р𝑖 – текущее значение показателя;

Р𝑖б – базовое значение уровня компетентности.

Наилучшее значение показателя компетентности соответственно:

Максимальное значение относительного показателя компетентности специалиста:

Берем выборку из 10 специалистов и рассчитываем коэффициенты и показатели компетентности:

Таблица 5

Квалиметрическая оценка компетентности персонала

Исходя из расчетов можно сделать следующие выводы:

Семь из десяти специалистов соответствуют базовому уровню компетентности, остальные три специалиста под номерами 2,3,8 требуют принятия мер по повышению данного уровня;

Трое специалистов (7, 9, 10) имеют более высокий уровень компетентности, что говорит о возможности перевода в резерв кадров;

Наибольшее значение относительного показателя q_i = 7,14, что соответствует 56% от максимального значения относительного показателя компетентности специалиста.

Более глубокая оценка по всем компонентам компетентностной модели специалиста (табл.1) проводится с помощью экспертного метода, где единичным показателям компетентности присваиваются коэффициенты весомости, и каждый показатель компетентности оценивается экспертной группой, состоящей из 5 человек. Зачем находят сумму произведений средней оценки каждого показателя на весовой коэффициент, и получаем комплексную оценку уровня компетентности специалиста, исходя из максимально возможного значения среднего взвешенного арифметического коэффициента для показателей компетентности и эталонного значения, полученного при условии максимальных оценок экспертов.

Оценку компетентности персонала можно считать эффективной, если её результаты используют для развития специалистов организации и принятия мер по повышению текущего уровня. По результатам оценки формируется список сотрудников, для которых необходимо провести обучение или аттестацию.

Индивидуальные качества людей (знания, умения, опыт, личностные особенности, которые проявляются в поведении и отношении к делу, в увлеченности, инициативе и инновативности) влияют на эффективную работу персонала компании в целом [3].

Для повышения компетентности специалистов ООО «Ритейл», рекомендованных к обучению, целесообразно применять комплекс методов состоящие из: обучений, тренингов, тестирований, наставничества, практик и т. д.

Те специалисты, чьи показатели компетентности оказались более высокими, включаются в кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности.

1. ГОСТ Р ИСО 9001-2015. Системы менеджмента качества. Требования. Режим доступа: https://base.garant.ru/71283056/
2. Квалиметрия: методы количественного оценивания качества различных объектов: учебное пособие / Астратова Г.В., Латыпова Л.В., Шапошников В.А., Бабичевская А.М., Баженова Е.В., Евсиевич М.О., Игонина Е.Н., Минин В.В., Сысоева С.В., Шапченко А.Н., Эберц Г.Р. // под общ. и науч. ред. д.э.н., к.т.н., профессора Г.В. Астратовой ; ГОУ ВПО ХМАО – Югры «Сургут. гос. пед. ун-т». – Сургут : РИО СурГПУ, 2014. – С.160.
3. Шемшурина С.А. Компетенция персонала в системе менеджмента качества / С.А. Шемшурина // Вестник волжского университета им. В.Н. Татищева. – 2016. - №3. – С.214-221.