Экономический контекст проблемы текучести кадров в медицине

Актуальность темы предопределена задачами по повышению качества медицинского обслуживания населения и национальными проектами по развитию системы здравоохранения. Не случайно ставится задача по   динамике укомплектованности врачебных должностей с 83% в 2020 г. до   95% в 2024 г. Аналогично по среднему медицинскому персоналу, оказывающему помощь населению в амбулаторных условиях, запланирован рост с 90  до 95%  [1, С.10].  В то же время дефицит кадров в социально значимой сфере по разным источникам составляет до 130 тыс. человек [2, С.8]. В зарубежных источниках имеются ссылки на данные Всемирной организации здравоохранения, где отмечается, что только среди медицинских сестер в актуальных практиках не хватает более 10 млн. работников [3 С.2].

Не смотря на достаточно широкий анализ причин неудовлетворенности трудом в здравоохранении в работах таких авторов, как Е.В. Афонасенко [4,  С.22] А.Л. Темницкий [5, С.95], Е.Д. Хохлова [6, С.365] и др., практически нигде нет представлена информация о потерях на уровне страны от текучести кадров. В то же время по промышленным предприятиям системно используются данные о естественном и /или допустимом уровнях текучести в размере от 3 до 9 %. При этом отмечается, что если текучесть кадров превышает показатель в 12%, то это свидетельствует о кризисном состоянии в организации [7, С.144]. И. Григорьева приводит данные о материальных затратах на замену одного сотрудника, но также на предприятии. Это для рабочих 7-12% от объема годовой оплаты труда, для специалистов от 18 до 30%, а для руководителей до 100% [8, С.1]. По здравоохранению подобных исследований в поле видения автора статьи не попадалось. Поэтому было принято решение о проведении исследования, которое позволило бы заложить основы для перспективной научной разработки описанной проблемы.

Нами в марте-апреле 2021 г. был проведен опрос 33 сотрудников ГАУЗ СО «Бюро судебно-медицинской экспертизы» методом анкетирования. Цель: выяснить уровень и причины удовлетворенности трудом. Респонденты имели возможность указывать на несколько причин, характеризующих исследуемый показатель. В результате выяснилось, что в среднем 65% персонала судебно-химической лаборатории не удовлетворены трудом. Как известно, люди, которые не удовлетворены трудом, работают с меньшей эффективностью, в итоге выполняют меньший объем работы и с более низким качеством. В целом:

• 60% работников не удовлетворены уровнем заработной платы;
• 55% персонала не удовлетворены критериями оценки труда для выплат премирования;
• 94% трудящихся получают компенсационные выплаты (за работу во вредных условиях труда, уральский коэффициент), это не удивляет, т.к. эти выплаты регламентированы законодательством;
• 79% человек отметили, что других материальных выплат не получают;
• 79% респондентов не устраивает материально-техническое оснащение отделения;
• 55% работников не удовлетворены условиями труда;
• 60% персонала сталкиваются с неблагоприятным климатом в коллективе;
• 67% не удовлетворены отношением руководства;
• 79% трудящихся считают нагрузку очень высокой.

При такой неудовлетворенности трудом латентнаяя пока текучесть кадров может составить более 8% и инициировать значительные потери в эффективности работы в целом организации. В то же время в связи со ссылкой администрации организации здравоохранения на конфиденциальность информации о фонде оплаты труда сотрудников, нами было принято решение проанализировать перспективные потери эффективности деятельности в целом организации через возможное снижение динамики реализации выданных работникам заданий.

К примеру, в судебно-химическом отделение за 2020 г. произведено 26 456 экспертиз, то при такой текучести кадров деятельность отделения составит 24 340 экспертиз, это ниже планируемых 24 890. Применив данный показатель к деятельности Бюро и сопоставив с объемом государственного задания на 2020 г., который составил 103 611 экспертиз фактических от 96 566 планируемых, в итоге получим, что уменьшение производительности труда на 8% привело бы к показателю 95 322 экспертиз в год.

Таким образом, выполнение объема государственного задания было бы невозможным, а реальное увольнение 8% сотрудников нанести экономический ущерб в размере более 26 млн рублей.

Подводя итог, обратим внимание на следующие моменты.

Г.К. Уайт в середине XX века представил два утверждения: работа должна проектироваться с учетом человека, и сам работник должен участвовать в этом процессе. К повышению мотивации труда он относит внешнюю и внутреннюю мотивацию, концепции «оптимальности» и «эквивалентного обмена» при формировании мотивов труда, соответствие ожиданий работников и оплаты труда [9, С.58].

Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм, основываясь на теорию Ф. Херцберга, выделили пять факторов, по которым работа бы приносила удовлетворение и была интересной, это разнообразие умений, важность и идентичность заданий, автономность, обратная связь.  По мнению О.Я. Пономаревой, С.Ф. Зверевой, Н.И. Карповой, изучавших понятие удовлетворенности трудом, можно выделить три определения:

• удовлетворенность трудом влияет на количественные и качественные показатели работы, срочность и точность выполняемых заданий, обязательность по отношению к другим людям. С опытом и длительностью работы удовлетворенность функциональными показателями может снижаться;
• удовлетворенность трудом часто является показателем текучести кадров;
•  в зависимости удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования человека и отношение к вознаграждению за труд [9].

Сказанное выше подтверждает востребованность дальнейших исследований влияния текучести кадров, связанной с уровнем удовлетворенности/неудовлетворённости трудом, с потерями медицинских организаций и, следовательно, всей системы здравоохранения из-за текучести кадров.

1. Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие здравоохранения» [Электронный ресурс].-  Постан. Правительства РФ от 26 декабря 2017 г. N 1640− Режим доступа: КонсультантПлюс, свободный.
2. Минздрав: дефицит среднего медперсонала увеличивается [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://vademec.ru/news/2019/03/28/minzdrav-defitsit-srednego-medpersonala-uvelichivaetsya (дата обращения: 10.04.2021 г.).
3. The changing landscape of nursing / Best practices in nursing. Nursing education. [Электронный ресурс].- Режим доступа:  https://laerdal.com/learn/best-practices-in-nursing-education/ (дата обращения: 08.04.2021 г.).
4. Афонасенко, Е. В. Развитие системы оплаты труда в бюджетных учреждениях здравоохранения (на примере стоматологии): диссертация ... кандидата Экономических наук / Афонасенко Елена Викторовна; ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова». Москва, 2018. ‒ 210 с. ‒ Место защиты: ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова».
5. Темницкий, А.Л. Изменения в мотивации труда врачей в условиях внедрения эффективного контракта /А.Л. Темницкий //Социологические исследования. – 2018. - № 4. - С. 90-102.
6. Хохлова, Е. Д. Современные подходы к мотивации персонала организации / Е. Д. Хохлова // Молодой ученый. ‒ 2019. ‒ № 46 (284). ‒ С. 364-366.
7. Волкова И. А., Кондакова А.А. Формирование процесса управления текучестью кадров на предприятии // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2018. - № % (72). - С. 141-152
8. Григорьева И. Текучесть кадров [Электронный ресурс] / И. Григорьева. - Режим доступа: http//www.bonsk.ru (дата обращения: 05.09.2021).
9. Пономарева О. Я. Управление удовлетворенностью трудом сотрудников посредством гибкой системы стимулирования/ О.Я. Пономарева, С.Ф. Зверева, Н.И. Карпова // Интеллект. Инновации. Инвестиции ‒ 2018. ‒ №10. ‒ С. 56-63.