Применение социальной технологии оптимизации индивидуальной управленческой деятельности

Деятельность руководителей различного уровня по управлению персоналом выступает одним из ведущих факторов оптимизации управления в коллективе. При этом под коллективом, прежде всего, подразумевается совокупность людей, которые осуществляют совместное управление с разных позиций. На практике это означает, что эта группа людей осуществляет совместные и согласованные действия. Она может быть иерархичной, - но может быть сформированной и на основе «горизонтальных» связей. Она может иметь формального лидера - начальника, она может иметь и лидера неформального. Однако при всем многообразии форм коллективной деятельности, специфики того или иного коллектива существует достаточно определенный круг взаимосвязей, качество которых определяет результативность коллективных действий, эффективность функционирования группы людей по достижению определенных целей. Типичность подобных взаимосвязей вовсе не означает стандартизацию подходов к управлению, поскольку в содержательном плане управленческие решения должны разрабатываться и реализовываться с учетом специфики , многогранности, чрезвычайной сложности объекта управления – человека, индивида, исполнителя, работника, члена коллектива. Именно по этой причине применении социальных технологий в управлении вообще и в управлении персоналом, в частности, создают возможность разрабатывать управленческие, кадровые решения в наибольшей степени соответствующие  социальной сущности трудового коллектива, отдельного работника, а, следовательно, повышению качества их функционирования в направлении достижения основных производственных, экономических, социальных  целей.

В конце ХХ века было осознано, что успех определяется совместной работой всего коллектива. Существует много эмпирических, опробованных на практике методик и рекомендаций направленных на создание корпоративного взаимодействия между различными категориями персонала, между менеджментом и рядовыми работниками. Но, вместе с тем, наблюдается дефицит методик и технологий управления людьми, которые позволили бы прогнозировать результат такого управленческого взаимодействия..

Фактически, до сих пор выбор системы управления осуществляется методом «проб и ошибок». Здесь имеется в виду не только субъект процесса -  руководитель, который «настраивает» коллектив «под себя», но также и более общая ситуация в организации - определения стиля и особенностей управления, которое для конкретного менеджера будет наиболее оптимальным исходя из его личностных и деловых качеств.

В своем конкретном коллективе управленец-менеджер постоянно сталкивается с необходимостью решения целого ряда управленческих задач. Причем многие из задач оказываются такими, что управленец в разные моменты времени оказывается в разных ролевых ситуациях. Например, он получает распоряжение от вышестоящего руководителя. Вскоре он сам отдает распоряжения исполнителям Наконец, он общается со своими коллегами – руководителями. И, в конечном счете, управленец-менеджер сам является включенным в социальные и производственные связи, частью управленческой подструктурой коллектива, поскольку управляется и управляет. Это особенно характерно для руководителей среднего звена, деятельность которых является чрезвычайно важной, поскольку именно эта управленческая категория напрямую, контактно общается с рядовыми исполнителями и выступает транслятором идей и задач, формулируемых топ-менеджментом организации, корпорации, по сути основной фигурой в реализации социальных технологий в работе с персоналом. [1, С.39-69]

Но следует иметь ввиду, что любой руководитель - личность, индивид, который обладает своими собственными представлениями на способы управления и разрешения ситуаций, которые он выработал у себя на протяжении всей своей жизни. Этот присущий ему способ управления обладает как рядом черт, общих для многих людей, так и рядом специфических только для конкретного человека особенностей. Часто человек не в состоянии даже самостоятельно сформулировать, что именно является таким общим и неизменным, а что может быть изменено или даже заменено в интересах эффективного управления.

Таким образом, необходимо выделить полигон применения социальных технологий на основе определения типичных сценариев действий руководителя различного уровня. Набор подобных сценариев может быть ограничен следующими параметрами: я управляю, мной управляют, я и мои коллеги («управление по горизонтали»). Причем в деятельности руководителя среднего звена эти параметры выступают в тесном взаимодействии, поскольку вертикальные управленческие связи естественно дополняются горизонтальным взаимодействием с коллегами по управленческой ступеньке и непосредственными контактами с подчиненными. Учитывая, тот факт, что многие руководители среднего звена рекрутируются из числа рядовых работников, эти горизонтальные связи вполне могут иметь личностный характер. Все это требует особых качеств и навыков, необходимых для выполнения разнонаправленных управленческо-исполнительских функций. 

Выработка алгоритмов решения управленческих задач, сформированных на основе применения социальных технологий, того набора действий, которые линейный руководитель или руководитель среднего звена совместно со  специалистом по  управлению  персоналом, должен осуществить для оптимизации управления конкретным коллективом, отдельным работником призван поднять эффективность процесса  управления в соответствии с его целями. Решение этой задачи во многом зависит от квалифицированной диагностики базовых характеристик личности руководителя взятых в совокупности с требованиями должностного функционала и условий функционирования, своеобразного «производственного интерьера», в рамках которого необходимо выполнять предписанные функции.

Стиль управления, выступающий основным показателем деятельности руководителя, во многом определяется типом личности, в значительном количестве характеристик которого особо выделяются иррациональный и рациональный компонент. Теория и практика менеджмента показывает, что именно этот срез типологии личности является наиболее важным и задает основные характеристики стиля управления, осуществляемые конкретным человеком. 

В соответствии с этим в процессе управления можно выделить стадии, характеризующиеся: 

• способом отбора информации и выбора цели для управления;
• способом кодирования воспринятой информации;
• способом формирования (описания) цели управления;
• способом выбора объектов, над которыми будут осуществлены действия для достижения цели;
• способом принятия решения (и оптимизации деятельности);
• способом реализации деятельности для достижения цели;
• способом анализа деятельности в плане определения достижения поставленной цели.

В соответствии с указанными стадиями можно сформулировать перечень вопросов, ответы на которые дадут возможность определить, к какому типу личности и управления принадлежит конкретный руководитель. Причем эти вопросы могут быть использованы как при внешней диагностике типа управления специалистами по управлению персоналом, так и при самодиагностике, что очень важно в условиях дефицита временных, материальных и кадровых ресурсов для организованного и систематического изучения управленческих  характеристик, навыков, их соответствующего формирования и корреляции. Это особенно актуально для молодых руководителей  среднего звена, управленческие навыки которых только еще формируются. Самоанализ на базе четкой и понятной методики, формирование на этой основе личной программы самовоспитания конкретных управленческих качеств может быть не менее, а может быть, более эффективным средством достижения современного уровня менеджмента персонала.

В соответствии с указанными стадиями процесса управления формулируются блоки вопросов с учетом реальных условий и задач, решение которых возложено на действующего руководителя или кандидата на руководящую должность .Причем при формировании блоков вопросов для своеобразной социальной диагностики с применением социологического инструментария получения и обработки информации преследуется задача более объемного, а, следовательно, более объективного рассмотрения тех или иных характеристик реально осуществляемого стиля управления взятого во взаимосвязи с личностными характеристиками руководителя. При этом предполагается получить информацию как по самооценке и оценке со стороны по схеме «восприятие себя- восприятие других» по ключевым компетенциям управленческой деятельности.

1.Способ отбора информации и выбора цели для управления.

Объекты внешнего мира:

Представление информации в общем виде или же перечисление конкретных фактов. Легкость в выборе конкретного объекта.

Восприятие себя:

Легкость в завязывании контактов с незнакомыми людьми (желание получить новую информацию).

Необходимость постоянно возвращаться к обдумыванию прежних решений, дел и поступков, так как окружение постоянно меняется.

Восприятие других:

Готовность пойти на контакт с теми, кто хочет получить информацию от Вас.

Особенности проявления активности:

О чем думаете в условиях информационного голода? Чем предпочитает "замещать" новую информацию при информационном голоде?

2.Способ кодирования воспринятой информации

Восприятие себя:

В каком виде Вы хотели бы получать новую информацию?

Восприятие других:

В каком виде Вы считаете наиболее целесообразным знакомить других с новой информацией?

3.Способ формирования (описания) цели управления

Восприятие себя:

Как Вы воспринимаете ситуацию, когда пределы Вашей компетенции четко указаны?

Для Вас удобно самому определять для себя цель управления, или же вам удобнее переложить это на других?

Восприятие других:

В каком виде Вы считаете наиболее целесообразным давать задания для подчиненных?

4.Способ выбора объектов, над которыми будут осуществлены действия для достижения цели

Восприятие себя:

Фиксируете ли Вы до начала деятельности конкретные объекты, над которыми будете совершать деятельность?

Что Вы контролируете у своих подчиненных: конкретные объекты?

Восприятие других:

В каком виде Вам удобно давать задания подчиненным - когда четко фиксированы объекты и стадии работы, или же фиксированы лишь методики и общее направление?

5.Способ принятия решения (и оптимизации деятельности).

Восприятие себя:

Один путь решения Вы выбираете методом сравнения?

Восприятие других:

Должны ли другие представить полное перечисление причин, побудивших их к этой деятельности перед ее началом?

6.Способ реализации деятельности для достижения цели

Восприятие себя:

Считаете ли Вы, что текущие изменения внешних условий нужно учитывать в ходе работы?

Восприятие других:

Раздражают ли Вас люди, которые меняют объекты, запланированные ими для достижения цели?

7.Способ анализа деятельности в плане определения достижения поставленной цели

Восприятие себя:

Считаете ли Вы, что о результатах можно будет судить только после того, как дело сделано?

Восприятие других:

Раздражают ли Вас люди, которые могут оценить сделанное ими только после завершения работы?

Поскольку информация может быть получена в основном на основе анализа ответов на открытые вопросы, обработка, систематизация, кодировка  информации проводится по соответствующей методике.

Определение типа личности и типа управления, культивируемого конкретным человеком задача достаточно сложная, поскольку требует значительного количества исследовательских усилий по сбору информации, её систематизации, обработки и анализа. Поэтому в практике совершенствования управленческой деятельности с помощью социальных технологий вполне приемлемым можно считать вычленение из всего многообразия характеристик личности, тех, которые в большей степени влияют на управленческие качества человека, а также в должной степени соответствуют специфике персонала и особенностям производственно-технологического характера в деятельности организации. В этом смысле к приведенным выше исследовательским блокам вопросов, отражающим стадии управленческого процесса под углом зрения восприятия внутренних и внешних факторов принятия управленческого решения можно применить дихотомный метод предусматривающий определения типа личности и типа управления основанный на выявлении приоритета рационального или иррационального в разрешении управленческих ситуаций. При этом в качестве рациональных компонент информации выступает набор данных об индивидуальных характеристиках объекта изучения (в нашем случае - руководитель, менеджер), а в качестве иррациональных информационных компонент выступает набор сведений об «общих» свойствах некоего типа управленца, к которому принадлежит реальный рассматриваемый руководитель или кандидат на руководящую должность.

Данный материал носит теоретико-методический характер. Реальный опыт применения данной социальной технологии на основе изучения соответствия личных управленческих характеристик руководителей среднего звена предприятий железнодорожного транспорта необходимым корпоративным компетенциям холдинга ОАО «Российские железные дороги» способствовал более обоснованному включению работников в резерв руководителей и повышению   управленческой компетентности действующих руководителей.

1. Маслов В.П., Мигачев А.М. Социальные технологии в управлении персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта. Учеб. Пособие. В 2 ч. Ч.1 - М.: ФГБОУ «Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте», 2013.