ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
В статье рассматривается взаимосвязь кадровой политики и кадрового планирования в системе управления трудовыми ресурсами. Проанализированы основные проблемы внедрения системы кадрового планирования, такие как отсутствие связи с бизнес-стратегией, недостаток данных, сопротивление изменениям и т.д.. Особое внимание уделено разработке мер для преодоления данных проблем.
В условиях усиления конкуренции и миграционных процессов на рынке труда именно эффективная система управления трудовыми ресурсами определяет устойчивость коммерческой организации. При этом результативность данной системы напрямую зависит от того, насколько грамотно выстроена кадровая политика.
Эффективное управление персоналом невозможно без четкого понимания целей компании и стратегий их достижения. Миссия, цели и задачи организации служат основой для выбора подходящей модели управления персоналом, которая способствует развитию бизнеса и достижению поставленных результатов. Все эти элементы закрепляются в кадровой политики организации.
Кадровая политика и кадровое планирование тесно взаимосвязаны и дополняют друг друга. Первая задает общие рамки и принципы управления персоналом, а второе обеспечивает реализацию данных принципов на практике. В таблице 1 представлены основные аспекты их взаимосвязи.
Таблица 1
Взаимосвязь кадровой политики и кадрового планирования [1]
|
Аспект |
Кадровая политика |
Кадровое планирование |
|
Цель |
Создание эффективной и мотивированной рабочей силы. |
Обеспечение организации необходимым количеством квалифицированных кадров в нужное время. |
|
Инструменты |
Принципы найма, отбора, обучения, оценки, мотивации и развития персонала. |
Прогнозирование, анализ, разработка планов, программ и мероприятий по управлению персоналом. |
|
Результат |
Формирование корпоративной культуры, повышение лояльности сотрудников, улучшение производительности труда. |
Своевременное обеспечение кадрами, снижение текучести персонала, повышение эффективности использования трудовых ресурсов. |
|
Влияние друг на друга |
Кадровая политика определяет направления и приоритеты кадрового планирования. |
Кадровое планирование предоставляет информацию для корректировки и совершенствования кадровой политики. |
Кроме того, кадровое планирование оказывает непосредственное влияние на ключевые направления кадровой политики.
В таблице 2 представлена взаимосвязь кадрового планирования и основных направлений кадровой политики.
Таблица 2
Взаимосвязь кадрового планирования и направлений кадровой политики [2]
|
Направление кадровой политики |
Роль кадрового планирования |
|
|
Привлечение персонала |
Определение потребности в персонале, выбор каналов привлечения, планирование адаптации |
|
|
Обучение и развитие |
Определение потребностей в обучении, планирование программ обучения, оценка эффективности |
|
|
Управление карьерой |
Планирование карьерного роста сотрудников, формирование кадрового резерва |
|
|
Оценка персонала |
Определение критериев оценки, планирование процедур оценки |
|
|
Мотивация персонала |
Разработка системы мотивации на основе данных кадрового планирования |
|
Таким образом, кадровая политика строится на основе кадрового планирования, так как в процессе этой деятельности выявляются потребности в человеческих ресурсах, необходимые для достижения целей организации.
Внедрение системы кадрового планирования сопряжено с типичными проблемами, которые способны существенно снизить эффективность процесса или вовсе привести к его отказу. Выделим данные проблемы:
1. Отсутствие связи с бизнес-стратегией, то есть кадровое планирование существует само по себе, в отрыве от стратегических целей компании. HR-специалисты планируют численность, бюджеты, программы обучения, но эти планы не отвечают реальным потребностям бизнеса.
2. Недостаток или низкое качество данных. Кадровое планирование требует надежной информационной базы. Многие компании не имеют систематизированных данных о текущем персонале, его компетенциях, показателях производительности, реальной текучести кадров по причинам и подразделениям. Особенно остро эта проблема стоит при качественном планировании: компании часто не знают, какими реальными компетенциями обладают их сотрудники [3].
3. Чрезмерная жесткость планов (план воспринимается как догма, которую нельзя менять). Кадровый план, который не пересматривается и не адаптируется к новым реалиям, быстро теряет актуальность. Отсутствие гибкости в планировании не соответствует адаптивной кадровой политике, которая должна оперативно реагировать на изменения во внешней среде.
4. Игнорирование мнения линейных руководителей. HR-отдел не может планировать в вакууме. Руководители подразделений обладают важной информацией о реальных потребностях своих команд, специфике работы, требуемых компетенциях. Когда планирование ведется только силами HR без вовлечения линейных менеджеров, результат оказывается оторванным от реальности.
5. Фокус только на найме. Многие компании сводят кадровое планирование исключительно к планированию найма, упуская из виду другие важные аспекты: развитие существующих сотрудников, внутреннюю мобильность, планирование преемственности, работу с текучестью. В результате компания постоянно ищет людей на рынке, тратя значительные ресурсы.
6. Недооценка временных факторов. Компании часто не учитывают, что процессы найма и адаптации требуют времени. Решение о необходимости нового сотрудника принимается, когда потребность уже острая, и в результате позиция остается вакантной месяцами, тормозя бизнес-процессы. Качественное планирование должно учитывать время от принятия решения о найме до момента, когда сотрудник станет полностью продуктивным [4].
7. Отсутствие метрик и контроля. Внедряя систему планирования, компании не определяют критерии успеха и не отслеживают результаты. Без четких метрик (время закрытия вакансий, точность прогнозов, стоимость найма, показатели удержания) невозможно оценить эффективность процесса и улучшить его.
8. Сопротивление изменениям. Внедрение кадрового планирования меняет привычные процессы и распределение ответственности.
9. Перфекционизм и избыточное усложнение. Стремясь создать идеальную систему, компании иногда разрабатывают слишком сложные процессы с множеством форм, согласований, расчетов. Такая система становится громоздкой, требует значительных ресурсов на поддержание.
10. Недостаток ресурсов. Кадровое планирование требует времени, людей, технологий. Если HR-отдел перегружен операционными задачами, у него физически нет ресурсов на качественное планирование.
Для преодоления указанных проблем необходим комплексный подход. Решения должны быть взаимосвязанными и устранять причины проблем, а не их симптомы. В таблице 3 представлена система практических мер и научных подходов для каждой из перечисленных проблем.
Таблица 3
Система мер по преодолению проблем кадрового планирования в управлении трудовыми ресурсами
|
Проблемная область |
Научный подход / концепция |
Меры для внедрения |
|
1 |
2 |
3 |
|
1. Отрыв от бизнес-стратегии |
Согласование с бизнес-стратегией |
Разработать кадровый план, напрямую вытекающий из стратегии компании. Проводить регулярные стратегические совещания с участием высшего руководства. |
|
2. Недостаток данных |
Управление, основанное на данных |
Внедрить HR-аналитику. Создать и поддерживать цифровые профили навыков сотрудников. |
|
3. Жёсткость планов |
Адаптивное (гибкое) планирование |
Перейти к квартальным планам с возможностью корректировки. Применять сценарное моделирование. |
|
4. Изоляция от руководителей |
Подход, вовлекающий руководителей |
Формализовать участие линейных руководителей в планировании. Ввести KPI для руководителей по точности кадровых прогнозов. |
|
5. Фокус только на найме |
Развитие внутреннего рынка труда |
Развивать программы внутренней мобильности и преемственности. Создавать карты карьерного роста и индивидуальные планы развития. |
|
6. Неучёт времени подбора |
Планирование сроков подбора персонала |
Рассчитать и внедрить в планы показатели «время до закрытия вакансии» и «время до продуктивности». |
|
7. Отсутствие показателей |
Управление по целям и показателям |
Определить и отслеживать KPI процесса планирования (точность прогнозов, доля внутренних назначений). |
|
8. Сопротивление изменениям |
Управление изменениями в организации |
Реализовать программу изменений по модели ADKAR. Объяснять выгоды и находить взаимную пользу для всех. |
|
9. Сложность процессов |
Принципы бережливого управления |
Оптимизировать процессы планирования, устранить лишние согласования (с фокусом на ценность). |
|
10. Нехватка ресурсов |
Оптимизация операционных задач |
Автоматизировать рутинные задачи. Передать непрофильные функции на аутсорсинг. Перераспределить ресурсы на стратегические задачи. |
Основные требования к учёту и движению кадров, режиму рабочего времени, ведению документации и другим аспектам управления трудовыми ресурсами закреплены в Трудовом кодексе РФ и подзаконных актах (таблица 4).
Таблица 4
Основные нормативные правовые акты, регламентирующие управление трудовыми ресурсами
|
Элемент кадрового планирования |
Основные нормативные правовые акты |
|
Планирование численности и штатного расписания |
Трудовой кодекс РФ [5] (ст. 57 — содержание трудового договора, ст. 66 — ведение и хранение трудовых книжек); унифицированные формы первичной учётной документации (№ Т-3 «Штатное расписание» и другие) |
|
Планирование найма и адаптации |
ТК РФ (ст. 64 — запрет необоснованного отказа в приёме, ст. 65 — документы при заключении договора); Закон РФ № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (квотирование рабочих мест для инвалидов, отчётность) |
|
Планирование обучения и развития |
ТК РФ (ст. 196–197 — права и обязанности сторон по обучению); Федеральный закон № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»; профессиональные стандарты (обязательность применения по ст. 195.3 ТК РФ) |
|
Планирование рабочего времени и нормирование |
ТК РФ (ст. 91 — нормальная продолжительность рабочего времени, ст. 99 — сверхурочная работа, ст. 102 — гибкое рабочее время, ст. 103 — сменная работа, ст. 104 — суммированный учёт) |
|
Планирование мотивации и оплаты труда |
ТК РФ (ст. 129 — понятие заработной платы, ст. 132 — запрет дискриминации, ст. 144 — системы оплаты труда); отраслевые соглашения и коллективные договоры |
|
Планирование высвобождения и сокращения |
ТК РФ (ст. 81 — расторжение договора по инициативе работодателя, ст. 178 — выходные пособия, ст. 180 — гарантии при сокращении численности или штата) |
|
Кадровый учёт и документооборот |
ТК РФ (гл. 14 — защита персональных данных работника); Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных»; ГОСТ Р 7.0.97-2016 (требования к оформлению документов); Постановление Правительства РФ от 15.09.2008 № 687 (ред. от 18.01.2025) «Об утверждении Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации» (особенности обработки персональных данных) |
|
HR-аналитика и отчётность |
Приказы Росстата (актуальные формы, например, П-4, 1-Т — сведения о численности и заработной плате); Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных» (ограничения на обработку и хранение данных); учётная политика организации |
Таким образом, кадровое планирование определяет потребности в персонале для достижения целей организации и реализует кадровую политику. Оно охватывает основные направления кадровой деятельности, обеспечивая их взаимосвязь. Реализация кадрового планирования зачастую осложнена проблемами, которые необходимо учитывать для успешной реализации кадровой политики организации.
-
- Живенкова, А.А. Управление персоналом как основа стратегического управления организации / А. А. Живенкова // Студенческий вестник. – 2022. – № 2-5(194). – С. 39-41.
- Иконникова, В.В. Современные тенденции управления персоналом в менеджменте / В.В. Иконникова, Н.А. Руденко // Наука настоящего и будущего. – 2024. – Т. 2. – С. 280-284.
- Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник и практикум для вузов / Ю.Г. Одегов, В.В. Павлова, Л.С. Бабынина. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва: Юрайт, 2026. – 707 с.
- Титова, С.В. Управление персоналом: стратегические направления работы: учебное пособие / С В. Титова, И.И. Фролова, Э.М. Маратканова. – Курск: ЗАО «Университетская книга», 2024. – 344 с.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026).
