Конкурсная основа на муниципальной службе, как гарант равного доступа

Неоспоримым является тот факт, что одним из главных ресурсов для развития страны являются люди. От того, насколько компетентными и высокопрофессиональными, готовыми быстро адаптироваться к ежедневно меняющимся условиям современного мира будут люди, стоящие у рычагов правления, зависят прогрессивные преобразования в поселениях, районах, субъектах и стране в целом. В этой связи нельзя не согласиться с мнением профессора Г.В. Атаманчука о том, что кадровый потенциал – основной фактор, определяющий эффективность государственной власти и местного самоуправления, обеспечивающий управляемость общественными процессами [1, с. 116]. Актуальность темы продиктована недостаточным вниманием к методам отбора кандидатов, а так же современным положением дел, когда зачастую на должности муниципальной службы назначаются не по оценке уровня профессионализма и соответствия квалификационным требованиям, а по личному отношению руководителя к конкретной кандидатуре.  

Проблема отбора кадров для прохождения государственной и муниципальной служб вызывает интерес научной общественности, ей посвящены работы многих отечественных исследователей: Ю.Ю. Антропова, Р.И. Мельникова, А.И. Радченко и др. Труды Е.В. Богомоловой, А.В. Пызина, Е.С. Шугриной и др. посвящены вопросам организации деятельности на муниципальной и государственной службах. Однако нужно отметить, что на современном этапе во многих органах власти местного уровня вопрос отбора кадров остается нерегламентированным из-за отсутствия целостного понимания сущности процесса, сформированной системы эффективных методов в кадровой политике.

Местное самоуправление занимает особое место в общей системе управления государством, являясь самым приближенным к народу органом власти, а оттого и более чувствительным к проблемам и острым вопросам, реализующим интересы местного сообщества. Практика показывает, что основными способами подбора кадров в органах МСУ являются:

- подбор кадров внутри действующего состава, путем ротации кадров;

- по рекомендации, по принципу родства;

- подбор на конкурсной основе.

Первый способ предполагает назначение на вакантную должность кандидатур, которые проявили свои профессиональные качества и способности на занимаемой должности, либо кандидатур, которые специально «взращивались», были подготовлены теоретически и практически действующим руководством. Данный способ имеет свои положительные стороны, поскольку открывает возможности карьерного роста, проявления и самореализации в профессии, но все же ограничивает число потенциальных кандидатур кругом действующих сотрудников.

Подбор кадров по рекомендациям, «по знакомству», «кумовству», по национальному признаку (характерно для национальных республик и автономных округов, где подавляющее большинство населения – коренные народы) предполагает опору на личностные отношения между кандидатом и руководством, без учета уровня профессионализма. Очевидно, что такой способ подбора кадров чреват ослаблением компетентности кадров и, как следствие, снижением эффективности функционирования органов МСУ.

На наш взгляд, наиболее демократичным, эффективным и обеспечивающим равный доступ граждан является третий способ – конкурсная основа на замещение вакантных должностей муниципальной службы. Д.Н. Бахрах называет конкурс подбором кандидатов на должности в порядке делового соперничества специалистов, который обеспечивает равные условия для всех претендентов [2, с. 245]. Действующее законодательство не определяет обязательным использование такой кадровой технологии, как проведение конкурса. Так, статьей 17 Федерального закона №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» закреплено право (не обязанность) муниципального образования на проведение конкурса, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы [3]. Порядок проведения такого конкурса устанавливается муниципалитетом самостоятельно. Таким образом, каждое муниципальное образование, чувствуя свободу в решении кадрового вопроса, выбирает свой путь в выстраивании кадровой политики.

В сложившейся ситуации инструментом, который поможет внести в решение кадрового вопроса на муниципальном уровне демократичности и системности, станет введение обязательности обеспечения равного доступа к муниципальной службе путем законодательного закрепления конкурсной основы. Однако придание императивного характера такой норме должно носить дифференцированный характер, что связано с разным уровнем требований к конкурсантам на замещение муниципальных должностей на уровне поселений, районов, округов. Данное видение строится на закономерности: чем крупнее территориальная единица, тем шире круг требований к претендентам. Обоснованием такого подхода можно назвать наличие разного кадрового ресурса: если на уровне городского или муниципального округа вполне возможно путем проведения конкурса отобрать кандидатуру, которая будет отвечать предъявленным требованиям и по уровню образования, наличию опыта работы, определенного перечня компетенций и т.д., то в маленьком сельском поселении, предъявляя те же требования, можно столкнуться с такой проблемой, как отсутствие заявок на участие в конкурсе. Нельзя не отметить и связь требований к конкурсантам с кругом полномочий в муниципальных образованиях разных уровней: несомненно, перечень вопросов местного значения в муниципальных округах гораздо шире перечня в сельском поселении и требует соответствующего уровня  квалификации от персонала. Именно поэтому при разработке положений о конкурсной основе поступления на муниципальную службу законодателем в обязательном порядке должен быть применен индивидуальный, дифференцированный подход.

Факт отсутствия конкуренции на современном «муниципальном рынке труда» зачастую становится одной из главных причин частой сменяемости кадров, их непрофессионализма, отсутствия способности глубокого анализа и грамотного выстраивания стратегий социально-экономического развития муниципалитетов.

По мнению авторов, совершенствование механизма приема на муниципальную службу, которое обеспечит прогрессивное преобразование кадровой политики в муниципалитетах, должно включать в себя следующее:

- придание норме закона, которая в настоящее время оставляет за муниципальной властью право выбора на проведение конкурса на замещение вакантных муниципальных должностей, императивного характера;

- осуществление дифференцированного подхода при предъявлении требований к кандидатам на замещение вакантных должностей муниципальной службы с учетом уровня муниципального образования;

- обеспечение доступности информации об имеющихся вакантных должностях муниципальной службы для широкого круга лиц через освещение данного вопроса с использованием широкого круга средств массовой коммуникации (использование официальных сайтов муниципальных образований видится недостаточным в виду их низкой посещаемости пользователями);

- недопущение приоритетности назначений на муниципальную службу из кадрового резерва, поскольку это ведет к неравноправию участников;

- введение в состав конкурсных комиссий экспертов из конкретной отрасли (будь то ЖКХ, экономика, строительство или туризм) при проведении конкурса на замещение должности «узкой» направленности в целях комплексной оценки компетентностей кандидата.

1. Система государственного и муниципального управления: под общ.ред. Г.В. Атаманчука. М.: изд-во РАГС, 2005. С. 363.

2. Бахрах Д.Н. Административное право России. Учебник для вузов. М., 2010. С. 245.

3. О муниципальной службе в Российской Федерации : федер .закон от 02 мар.2007 № 25-ФЗ (ред. от 26.05.2021) // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2007. - № 10. - Ст. 1152.