СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЭЛЕМЕНТЫ, ФУНКЦИИ И ИНСТРУМЕНТЫ УДЕРЖАНИЯ СОТРУДНИКОВ
В статье рассматриваются функции и элементы системы управления персоналом. В ней описаны ключевые элементы Core HR, рекрутмента и онбординга, управления эффективностью, обучения и развития, учёта рабочего времени, кадрового делопроизводства и аналитики. Особое внимание уделено основным подходам к удержанию сотрудников.
Система управления персоналом (СУП) представляет собой комплекс методов и технологий для эффективного управления кадровыми ресурсами организации. Она включает в себя процессы подбора, обучения, оценки и мотивации сотрудников.
Ядро системы (Core HR) — центральное хранилище данных о сотрудниках: персональная информация, трудовые договоры, приказы, история изменений должности и оклада. Без этого блока невозможна ни аналитика, ни автоматизация остальных процессов [1].
Процесс рекрутмента и онбординга отвечает за весь цикл найма: от создания заявки на подбор до первого рабочего дня нового сотрудника. Сюда входят воронки кандидатов, интеграции с job-платформами, адаптационные чек-листы и назначение наставников [2].
Управление эффективностью включает постановку целей, отслеживание KPI, регулярные оценки и систему обратной связи. Именно этот блок связывает HR-процессы с бизнес-результатами.
Обучение и развитие — планирование карьерных треков, формирование программ повышения квалификации, управление талантами и преемственностью.
Учёт рабочего времени и дисциплины фиксирует посещаемость, переработки, отклонения от графика. Особенно важен для компаний со сменным режимом или распределёнными командами.
Кадровое делопроизводство и документооборот — автоматизация типовых операций: оформление отпусков, больничных, справок, приказов. Снижает нагрузку на HR и уменьшает число ошибок [2].
Аналитика и отчётность превращает данные из всех модулей в управленческую информацию: HR-дашборды, метрики, предиктивные отчёты по текучести.
Структура и функциональные модули системы управления персоналом сведены в таблицу.
Таблица 1
Элементы системы управления персоналом [3]
|
Элемент / модуль |
Назначение и функциональность |
|
Core HR |
Центральное хранилище данных о сотрудниках: персональная информация, трудовые договоры, приказы, история изменений должности и оклада. Без этого блока невозможна аналитика и автоматизация остальных процессов. |
|
Рекрутмент и онбординг |
Полный цикл найма: от заявки на подбор до первого рабочего дня. Включает воронки кандидатов, интеграцию с job-платформами, адаптационные чек-листы и назначение наставников. |
|
Управление эффективностью |
Постановка целей, отслеживание KPI, регулярные оценки, система обратной связи. Связывает HR-процессы с бизнес-результатами. |
|
Обучение и развитие |
Планирование карьерных треков, программы повышения квалификации, управление талантами и преемственностью. |
|
Учёт рабочего времени |
Фиксация посещаемости, переработок, отклонений от графика. Особенно важен для компаний со сменным режимом или распределёнными командами. |
|
Делопроизводство |
Автоматизация типовых операций: оформление отпусков, больничных, справок, приказов. Снижает нагрузку на HR и уменьшает количество ошибок. |
|
Аналитика |
Преобразование данных из всех модулей в управленческую информацию: HR-дашборды, метрики, предиктивные отчёты по текучести. |
Элементы HRM-системы определяют её устройство, а функциональность — то, что система делает ежедневно. Это конкретные задачи, которые система берёт на себя и которые без автоматизации выполняются HR-специалистами вручную.
Функции системы управления персоналом представим в таблице 2.
Таблица 2
Функции системы управления трудовыми ресурсами
|
Функция |
Содержание |
|
1 |
2 |
|
Подбор персонала |
Поиск и привлечение кандидатов, обработка откликов, проведение собеседований |
|
Адаптация новых сотрудников |
Введение в должность, знакомство с регламентами, назначение наставника |
|
Кадровый учёт и делопроизводство |
Оформление приёма, перевода, увольнения; ведение личных дел и приказов |
|
Расчёт заработной платы и льгот |
Начисление зарплаты, премий, налогов; управление льготами и компенсациями |
|
Оценка эффективности |
Проведение аттестаций, контроль выполнения показателей, сбор обратной связи |
|
Обучение и развитие |
Управление учебными программами, курсами и проверкой знаний сотрудников |
|
Учёт рабочего времени |
Ведение табеля, учёт отпусков, больничных, опозданий и переработок |
|
Аналитика и отчётность по персоналу |
Сбор и анализ данных о текучести, эффективности, затратах на персонал |
Таким образом, функции HRM-системы охватывают все этапы работы с персоналом (от найма до увольнения). Но сформировать систему недостаточно, важно сохранить ценных специалистов. Именно поэтому организации должны применять комплексные подходы к удержанию персонала.
Выбор конкретных методов удержания зависит от специфики бизнеса, корпоративной культуры и потребностей сотрудников.
В первую очередь важно выделить справедливую зарплату. Это основа программы удержания. Компании регулярно проводят мониторинг рыночных ставок и корректируют оклады в соответствии с инфляцией и ростом квалификации сотрудников. Помимо базовой зарплаты внедряют системы переменной оплаты: бонусы за достижение KPI, участие в прибыли, опционы для руководящего состава.
Прозрачная грейдинговая система показывает сотрудникам перспективы роста дохода при повышении компетенций. Дополнительные льготы включают медицинское страхование, компенсацию спортивных абонементов, оплату обучения, беспроцентные займы на жилье для долгосрочных сотрудников (таблица 3).
Инвестиции в обучение сотрудников окупаются через повышение их лояльности и производительности. Для этого организации создают корпоративные университеты, оплачивают внешние курсы и конференции, организуют внутренние тренинги. Программы менторства помогают специалистам быстрее осваивать новые навыки и строить карьерные планы.
Таблица 3
Компенсационный пакет как инструмент удержания персонала [4]
|
Составляющая |
Описание |
|
Конкурентная базовая зарплата |
Регулярный пересмотр окладов на основе мониторинга рынка труда, инфляции и роста квалификации сотрудника. Обеспечивает справедливую оценку труда. |
|
Переменная часть оплаты |
Бонусы за выполнение KPI, участие в распределении прибыли компании, опционы и акции для руководящего состава. Мотивирует на достижение результатов. |
|
Грейдинговая система |
Прозрачная сетка разрядов и уровней, которая показывает сотруднику, как растёт доход при повышении компетенций и переходе на следующую ступень. |
|
Медицинское страхование |
Полис ДМС для сотрудника и часто для членов семьи. Снижает финансовые риски и повышает лояльность. |
|
Компенсация спорта и здоровья |
Оплата фитнес-абонементов, занятий спортом, профилактических обследований. Поддерживает здоровый образ жизни и общий тонус. |
|
Оплата обучения |
Покрытие расходов на внешние курсы, конференции, сертификацию, второе высшее образование. Развивает компетенции и укрепляет связь сотрудника с компанией. |
|
Беспроцентные займы на жильё |
Долгосрочные займы для ключевых сотрудников на покупку или улучшение жилищных условий. Создаёт сильную материальную привязку к организации. |
Ротация между отделами дает возможность попробовать себя в разных ролях. Сертификация и получение профессиональных квалификаций за счет компании повышают рыночную стоимость специалистов, но одновременно усиливают их связь с организацией [4].
Сотрудники ценят возможность самостоятельно планировать рабочий график. Гибридная модель работы стала стандартом во многих отраслях — можно несколько дней в неделю работать удаленно. Гибкий график позволяет совмещать профессиональные обязанности с личными потребностями.
Рассмотрим основные формы гибкой занятости и их роль в удержании персонала (таблица 4).
Регулярное признание достижений мотивирует сотрудников выполнять работу качественно. Компании внедряют системы peer-to-peer признания, где коллеги номинируют друг друга за помощь или выдающиеся результаты. Публичное признание на мероприятиях и в корпоративных медиа повышает статус сотрудника в глазах коллег [2].
Таблица 4
Гибкие условия труда как фактор удержания персонала
|
Форма гибкой занятости |
Описание |
|
Гибридный график |
Сочетание работы в офисе и удалённо (например, 2–3 дня в неделю из дома). Позволяет сохранить командное взаимодействие и одновременно даёт сотруднику свободу. |
|
Гибкое начало и конец рабочего дня |
Возможность выбирать время прихода и ухода (например, с 8 до 10 утра), при условии отработки установленного количества часов. Удобно для сотрудников с семейными или личными обязанностями. |
|
Сокращённая рабочая неделя |
Работа 4 дня вместо 5 с сохранением полной или частичной оплаты. Используется как бонус для высокоэффективных команд. |
|
Полная удалённая работа |
Отсутствие привязки к офисному пространству. Позволяет компании нанимать специалистов из других регионов, а сотруднику — работать из любого места. |
|
Свободный график без фиксированных часов |
Сотрудник сам определяет, когда и сколько работать, при условии выполнения поставленных задач и соблюдения дедлайнов. Обычно применяется для проектных и творческих ролей. |
Награды «Сотрудник месяца», «Лучший наставник», «Инноватор года» создают здоровую конкуренцию. Нестандартные поощрения включают дополнительные выходные, парковочные места, билеты на события. Персонализированный подход к наградам показывает знание интересов каждого сотрудника.
Открытый диалог между руководством и коллективом формирует атмосферу доверия и взаимопонимания. Регулярные общеорганизационные собрания позволяют сотрудникам осознавать свой вклад в достижение общих целей компании. Системы обратной связи 360 градусов дают возможность получать оценку работы от руководителей, коллег и подчиненных (таб. 5).
Анонимные опросы вовлеченности выявляют проблемные зоны и помогают HR-службе принимать обоснованные решения. Вовлечение сотрудников в принятие решений через рабочие группы показывает ценность их мнения. Когда идеи реализуются на практике, усиливается чувство сопричастности к развитию организации.
Таблица 5
Коммуникационные инструменты как фактор удержания персонала
|
Инструмент |
Описание |
|
Общеорганизационные собрания |
Регулярные встречи руководства со всем коллективом, на которых обсуждаются стратегические цели, результаты и планы компании. Формируют у сотрудников понимание значимости их работы для общего успеха. |
|
Обратная связь «360 градусов» |
Метод оценки, при котором сотрудник получает отзывы от руководителя, коллег одного уровня и подчинённых. Позволяет увидеть свои сильные стороны и зоны развития со всех сторон. |
|
Внутренние опросы вовлечённости |
Анонимные анкетирования для измерения уровня удовлетворённости работой, лояльности и настроений в коллективе. Помогают выявить скрытые проблемы до того, как они приведут к увольнениям. |
|
Открытые встречи с руководителем (Town Hall) |
Периодические сессии вопросов и ответов с топ-менеджментом, где сотрудники могут задать любые вопросы напрямую. Укрепляют доверие к руководству. |
|
Корпоративные чаты и форумы |
Цифровые каналы для неформального общения, оперативного решения рабочих вопросов и обмена идеями. Создают ощущение единой команды. |
Создание и функционирование системы управления персоналом осуществляются в строгом соответствии с нормативно-правовой базой, регулирующей трудовые отношения в Российской Федерации. Ее основу составляют (таблица 6).
Таблица 6
Основные нормативные правовые акты, регламентирующие управление трудовым ресурсами
|
Элемент СУП |
Ключевые нормативно-правовые акты |
|
1 |
2 |
|
Core HR (кадровый учет) |
ТК РФ (статьи 57, 68, 81 и другие) [5], Постановление Правительства РФ от 15.09.2008 № 687 (ред. от 18.01.2025) «Об утверждении Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации», Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ (ред. от 24.06.2025) «О персональных данных». |
|
Рекрутмент и онбординг |
ТК РФ (статьи 64, 67), Закон РФ № 1032-1 «О занятости населения в РФ», внутренние регламенты организации по подбору персонала. |
|
Управление эффективностью и оценка |
ТК РФ (статья 81 — увольнение по результатам аттестации), локальные нормативные акты организации (Положение об аттестации, о системе KPI). |
|
Обучение и развитие |
ТК РФ (статьи 196–197), Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 25.04.2026) «Об образовании в Российской Федерации», профессиональные стандарты по соответствующим должностям. |
|
Учёт рабочего времени и дисциплины |
ТК РФ (статьи 91, 99, 100 и другие — регулирование рабочего времени), Правила внутреннего трудового распорядка организации. |
|
Кадровое делопроизводство |
ТК РФ (глава 14 — дисциплина труда), ГОСТ Р 7.0.97-2016 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», внутренние инструкции по документообороту. |
|
Аналитика и отчётность |
ТК РФ (статья 88 — защита персональных данных), Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных». |
Таким образом, программа удержания персонала должна включать в себя материальные и нематериальные стимулы. Сотрудник заинтересован в долгосрочном сотрудничестве, если у него конкурентная заработная плата, есть возможность профессионального развития, предоставлены гибкие условия труда, действует система признания достижений и налажена открытая коммуникация с руководством.
-
- Живенкова, А.А. Управление персоналом как основа стратегического управления организации / А. А. Живенкова // Студенческий вестник. – 2022. – № 2-5(194). – С. 39-41.
- Иконникова, В.В. Современные тенденции управления персоналом в менеджменте / В.В. Иконникова, Н.А. Руденко // Наука настоящего и будущего. – 2024. – Т. 2. – С. 280-284.
- Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник и практикум для вузов / Ю.Г. Одегов, В.В. Павлова, Л.С. Бабынина. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва: Юрайт, 2026. – 707 с.
- Титова, С.В. Управление персоналом: стратегические направления работы: учебное пособие / С В. Титова, И.И. Фролова, Э.М. Маратканова. – Курск: ЗАО «Университетская книга», 2024. – 344 с.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026).
